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Gehalt bei Ausübung einer Tätigkeit die weit höher ist als Arbeitsvertraglich geregelt?

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  • Gehalt bei Ausübung einer Tätigkeit die weit höher ist als Arbeitsvertraglich geregelt?

    Hallo,

    ich habe vor 1 1/2 Jahren eine Stelle in der Datenpflege für einen Onlineshop angetreten. Das Gehalt war nicht üppig, aber der Stelle angemessen. Nach nur 2 Monaten wurde der Onlineshop eingestampft und ich wurde zum IT-Administrator. Ich habe Projekte gemanaged, supportet, Fehler behoben, Änderungen an den Einstellungen des ERPs vorgenommen und die Datenbank so gut es ging aufgeräumt. Für mich persönlich die üblichen Tätigkeiten eines Administrators.
    Das Gehalt eines Administrators und auch das eines Junior Administrators liegt im Schnitt weit über dem eines einfachen Datenpflegers.

    Vor 2 Monaten habe ich meinem Chef mitgeteilt, dass ich unglücklich mit dem Verhältnis meiner Arbeit zu meinem Gehalt bin und er hat mich auf die Gehaltsrunde vertröstet, die Ende des Jahres stattfinden sollte. Ich wurde nun heute gekündigt. Als Begründung: Man sei zu schnell gewachsen, ich wirke unzufrieden, die Entscheidung einen Vollzeit ITler eingestellt zu haben bereue man mittlerweile, weil man dafür als Unternehmen noch zu klein sei und man wolle mich nicht besser bezahlen also kündigt man mich lieber. Auf der Firmenhomepage stehe ich als Administrator, in meiner eMail Signatur stehe ich seit einem Jahr als IT-Administrator, nur das Gehalt war nicht das eines IT-Administrators.

    Habe ich Rückwirkend eine Möglichkeit irgendwas einzufordern? Die Datenpflege war zwar noch ein kleiner Teil meiner Aufgaben, allerdings auch hier nicht mehr einfache Aufbereitung wie es für einen Onlineshop üblich wäre, sondern die Aufbereitung und der komplette Import von Hunderttausenden von Artikeln in die Datenbank des ERPs. Somit habe ich 2 Monate lang nach Vertrag gearbeitet und 14 Monate eine völlig andere Stelle gehabt.

    Ich weiss, dass es Lohnwucher gibt und auch, dass man dafür ~30% weniger als der regionale Durchschnitt für den ausgeübten Job bekommen müsste. Ich habe knapp 25% weniger als das Einstiegsgehalt eines Junioradministrators verdient. Lohnwucher wäre allerdings als Straftat auch relativ krass. Gibt es irgendeine Regelung, die so starkes Lohndumping eindämmt aber nicht gleich potenziell unter Haftstrafe stellt?

    Grüße,

    peter

  • #2
    Es ist ne kleine Firma, wahrscheinlich gilt kein Tarifvertrag, da wäre Lohnwucher in der Tat die einzige Möglichkeit.
    Ansonsten herrscht Vertragsfreiheit.Wenn hättest du sofort bei Übernahme höherwertiger Tätigkeiten mehr Geld verlangen müssen oder dich weigern müssen das zu machen.

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    • #3
      Auch vertragsrechtlich reichen 25 % zu wenig noch nicht für Lohnwucher. Und zum Verhandeln ist es jetzt zu spät. Man kann höchstens noch prüfen, ob die Kündigung fehlerhaft ist.

      E.D.

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      • #4
        Zitat von peter12345 Beitrag anzeigen
        ... Ich wurde nun heute gekündigt. Als Begründung: Man sei zu schnell gewachsen, ich wirke unzufrieden, die Entscheidung einen Vollzeit ITler eingestellt zu haben bereue man mittlerweile, weil man dafür als Unternehmen noch zu klein sei und man wolle mich nicht besser bezahlen also kündigt man mich lieber. ...
        Hallo,

        das wurde dir tatsächlich so als Begründung genannt? Nur mündlich im Vier-Augen-Gespräch oder irgendwie nachweisbar, idealerweise schriftlich?

        Wie viele Arbeitnehmer*innen gibt es im Betrieb? Mehr als zehn (Kleinbetrieb)? Einen Betriebsrat gibt es vermutlich nicht?

        Gruß,
        werner

        Spare in der Zeit, dann hast du in der Not: Hast du keine Rechtsschutzversicherung und bist kein Gewerkschaftsmitglied? Dann kannst du jetzt mit den gesparten Beiträgen den Anwalt selbst bezahlen ...
        Sicherheitshalber der Hinweis: Ich bin kein Jurist und gebe hier nur meine persönliche Meinung wieder, basierend auf einem mehr oder weniger großen Erfahrungsschatz.

        Kommentar


        • #5
          Zitat von werner h. Beitrag anzeigen
          Hallo,

          das wurde dir tatsächlich so als Begründung genannt? Nur mündlich im Vier-Augen-Gespräch oder irgendwie nachweisbar, idealerweise schriftlich?

          Wie viele Arbeitnehmer*innen gibt es im Betrieb? Mehr als zehn (Kleinbetrieb)? Einen Betriebsrat gibt es vermutlich nicht?

          Gruß,
          werner
          Hallo,

          bis darauf, dass Sie mich nicht besser bezahlen wollen, war das der Wortlaut, Das Sie mich nicht besser bezahlen wollen ergibt sich aus dem Kontext (schließlich habe ich meinem Chef vor 2 Monaten gesagt, dass ich wegen meines Gehaltes unzufrieden bin).

          Der Betrieb hat inkl. mir, der 3 Geschäftsführer und Hilfskräfte 20 Mitarbeiter gehabt. Eine Mitarbeiterin hat zum 01.12.2019 gekündigt. Also insgesamt jetzt noch 18. Kein Betriebsrat.

          Es ist ne kleine Firma, wahrscheinlich gilt kein Tarifvertrag, da wäre Lohnwucher in der Tat die einzige Möglichkeit.
          Ansonsten herrscht Vertragsfreiheit.Wenn hättest du sofort bei Übernahme höherwertiger Tätigkeiten mehr Geld verlangen müssen oder dich weigern müssen das zu machen.
          Naja, während der Probezeit Arbeit zu verweigern ist natürlich gleich eine Kündigung. Das wäre in meinen Augen, neben der drohenden allgemeinen Arbeitslosigkeit, eben die für Lohnwucher notwendige Ausnutzung einer Notlage.

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          • #6
            Jetzt müsste man nur noch wissen mit wieviel Stunden pro Tag die einzelnen Mitarbeiter beschäftigt waren. 20 Mitarbeiter inklusive Dir und 3 GF, 3 GF werden abgezogen, also 17 MA.
            Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes müssen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein und diese werden folgendermaßen berechnet:
            Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt: Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit
            • von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
            • von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und
            • von mehr als 30 Stunden mit 1,0.


            Das bedeutet, dass die Anzahl der vertraglich festgelegten Wochenarbeitsstunden maßgeblich ist um fest zu stellen, ob das Kündigungsschutzgesetzt greift und diese 17 MA insgesamt MEHR wie 10 MA im Sinne des Gesetzes sind.
            Beispiel:
            15 MA mit nicht mehr als 20 Std = 7,5 MA
            1 MA mit nicht mehr als 30 Std = 0,75 MA
            1 MA mit mehr als 30 Std = 1 MA
            zusammen:
            17 MA, anrechenbar im Sinne des KschG = 9,25 MA also unter 10, das Gesetz ist nicht anwenbar

            10 MA mit nicht mehr als 20 Std = 5 MA
            2 MA mit nicht mehr als 30 Std = 1,5 MA
            5 MA mit mehr als 30 Std = 5 MA
            zusammen:
            17 MA, anrechenbar im Sinne des KschG = 11,5 MA das Gesetz ist anwendbar

            Gruß
            Galaxy
            Zuletzt geändert von galaxy; 12.11.2019, 12:36.
            Wer kämpft, kann verlieren, wer nicht kämpft, hat schon verloren. Bertold Brecht

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            • #7
              Zitat von galaxy Beitrag anzeigen
              Jetzt müsste man nur noch wissen mit wieviel Stunden pro Tag die einzelnen Mitarbeiter beschäftigt waren. 20 Mitarbeiter inklusive Dir und 3 GF, 3 GF werden abgezogen, also 17 MA.
              Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes müssen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein und diese werden folgendermaßen berechnet:
              Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt: Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit
              • von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
              • von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und
              • von mehr als 30 Stunden mit 1,0.

              Das bedeutet, dass die Anzahl der vertraglich festgelegten Wochenarbeitsstunden maßgeblich ist um fest zu stellen, ob das Kündigungsschutzgesetzt greift und diese 17 MA insgesamt MEHR wie 10 MA im Sinne des Gesetzes sind.
              Beispiel:
              15 MA mit nicht mehr als 20 Std = 7,5 MA
              1 MA mit nicht mehr als 30 Std = 0,75 MA
              1 MA mit mehr als 30 Std = 1 MA
              zusammen:
              17 MA, anrechenbar im Sinne des KschG = 9,25 MA also unter 10, das Gesetz ist nicht anwenbar

              10 MA mit nicht mehr als 20 Std = 5 MA
              2 MA mit nicht mehr als 30 Std = 1,5 MA
              5 MA mit mehr als 30 Std = 5 MA
              zusammen:
              17 MA, anrechenbar im Sinne des KschG = 11,5 MA das Gesetz ist anwendbar

              Gruß
              Galaxy
              Hallo,

              vielen Dank, sind über 10. Habs mir mal durchgelesen und die Kündigung dürfte zumindest in dem Punkt ungerechtfertig sein. Er nannte mir auch als Grund, dass ihm von einem Mitarbeiter zugetragen wurde, dass ich eben bereits schon geplant habe zu kündigen, sobald ich eine neue Stelle gefunden habe (was den Tatsachen entspricht und was ich ihm im Gespräch auch bestätigt habe). Könnte dies ein personeller Kündigungsgrund sein?

              Und auch wenn er das nicht angesprochen hat: Ich war oft später bei der Arbeit, wurde dafür aber nicht abgemahnt. Es gab eine mündliche Vereinbarung, dass meine Gleitzeit erweitert war. Ich konnte also eigentlich morgens kommen wann ich wollte und das wurde auch nie bemängelt. Als IT Fachkraft war meine Anwesenheit zu den Geschäftszeiten nicht notwendig. Dafür war ich Abends länger da und manche Aufgaben konnte ich ohnehin erst spät nach feierabend durchführen und habe Sie eingestempelt von zu Hause aus geregelt. Da ich fast täglich später angefangen habe ist dies zumindest aus meinen dokumentierten Stunden ersichtlich und ich habe mein Stundensoll immer erfüllt.

              Es gab zuletzt noch Probleme mit den Pausen, ich habe meine letzten beiden Stundenzettel nicht mehr unterschrieben, weil mein Arbeitgeber nach der EU Pausen Reform beschlossen hat täglich eine halbe Stunde Pause pauschal abzuziehen und dies laut einem Urrteil des Arbeitsgerichtes Hamm 2013 als nicht zulässig angesehen wurde. Ich habe im Betrieb nicht gesagt, dass es unrechtmäßig ist, sondern nur, dass ich damit Probleme habe und wollte erstmal ein Gespräch führen um evtl. eine Ausnahmelösung zu finden, weil ich meine Pause selten voll nehmen konnte und das Defizit in aller Regel als Raucherpausen (auch ausgestempelt) ausgeglichen habe. Dies fiel mit der Pauschalzeit weg und meine Raucherpausen wurden mir extra abgezogen. Abgemahnt wurde ich auch hier nicht, ich habe erst letzte Woche erfahren, dass es keine Ausnahme geben soll und wollte die Stundenzettel im Anschluss unter Vorbehalt einer nachträglichen Prüfung unterschreiben, dazu ist es nun leider nicht mehr gekommen.

              Silberne Löffel habe ich keine geklaut. Also strafbar gemacht habe ich mich im Betrieb auf gar keinen Fall.
              Zuletzt geändert von peter12345; 12.11.2019, 13:07.

              Kommentar


              • #8
                Wenn der Arbeitgeber klug ist begründet er die Kündigung damit, dass er die IT.Betreuung anders organisiert und damit der Bedarf weggefallen ist. Vermutlich gibt es nur eine IT-Kraft. Damit wäre die Kündigung grundsätzlich zulässig. Soweit eine andere Beschäftigung für dich nicht möglich ist. Wozu kein aktueller Bedarf mit deiner Qualifikation reicht.

                Kommentar


                • #9
                  Zitat von LarsT Beitrag anzeigen
                  Wenn der Arbeitgeber klug ist begründet er die Kündigung damit, dass er die IT.Betreuung anders organisiert und damit der Bedarf weggefallen ist. ...
                  Dazu müsste er vor Gericht aber hinreichend belegen, dass vor Ausspruch der Kündigung eine entsprechende unternehmerische Entscheidung gefallen ist. Wenn das seitens der GF nicht belegbar ist (z.B. in Form von Protokollen), wird sie im Kündigungsschutzverfahren möglicherweise große Probleme bekommen.

                  Er nannte mir auch als Grund, dass ihm von einem Mitarbeiter zugetragen wurde, dass ich eben bereits schon geplant habe zu kündigen, sobald ich eine neue Stelle gefunden habe (was den Tatsachen entspricht und was ich ihm im Gespräch auch bestätigt habe). Könnte dies ein personeller Kündigungsgrund sein?
                  Das ist kein legitimer Kündigungsgrund. Dazu gibt es Kündigungsfristen, um beim bevorstehenden Ausscheiden die Nachfolge zu regeln.

                  Ich war oft später bei der Arbeit, ... Es gab zuletzt noch Probleme mit den Pausen,
                  Auch das sind keine Gründe, die - ohne vorherige Abmahnung - jeweils für sich eine Kündigung rechtfertigen.

                  Es mag sein, dass du insgesamt gesehen ein unbequemer Mitarbeiter geworden bist. Doch hier hat es sich dein AG meiner Ansicht nach zu leicht gemacht. Vielleicht auch mit dem Ansatz "Jetzt kündigen wir mal, und wenn er sich wert, müssen wir eben etwas drauflegen".

                  Insgesamt gesehen bin ich der Meinung, dass eine Kündigungsschutzklage durchaus erfolgversprechend sein könnte. Selbst wenn es im Rahmen eines Vergleiches keine dauerhafte Weiterbeschäftigung gibt, könnte am Ende doch noch eine gewisse Abfindung stehen.
                  Spare in der Zeit, dann hast du in der Not: Hast du keine Rechtsschutzversicherung und bist kein Gewerkschaftsmitglied? Dann kannst du jetzt mit den gesparten Beiträgen den Anwalt selbst bezahlen ...
                  Sicherheitshalber der Hinweis: Ich bin kein Jurist und gebe hier nur meine persönliche Meinung wieder, basierend auf einem mehr oder weniger großen Erfahrungsschatz.

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                  • #10
                    Vielen Dank für die vielen Informationen, fühle mich viel besser.

                    Ich habe allerdings gemerkt, dass ich ein Problem habe.....

                    Mein Arbeitgeber hat mich gestern zusätzlich zur Kündigung noch im Schock einen Aufhebungsvertrag unterschreiben lassen. Erst als ich bereits unterschrieben habe habe ich gemerkt, das mir zumindest ein Absatz so spanisch vorkam, dass ich ihn habe Streichen lassen. Im rausgestrichenen Absatz steht, dass ich auf alle Rechte bzgl. Wiederienstellung und rechtliche ansprüche verzichte. Soweit so gut. Unterschrieben habe ich aber folgendes:

                    "Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers vom 11.11.2019 zu. 15.12.2017(??? vermutlich Tippfehler) sein Ende findet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen.

                    Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer einseitig mit sofortiger Wirkung bei Fortzahlung der vollen vertraglichen Bezüge widerruflich von jeder weiteren Tätigkeit frei. Der Arbeitgeber wird anderweitigen Erwerb in der Zeit der Freeistellung vollständig anrechnen. Dem Arbeitnehmer sind die sozialversicherungsrechtl ichen Folgen der §§ 156 ff. SGB III bekannt.

                    Auf die Ansprüche aus dem z.Zt. Zeitsaldo der variablen Arbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber."


                    Ich hab gestern gezittert und er hat mir die Sachen und nen Stift in die Hand gedrückt und mir gesagt ich müsse das noch unterschrieben. Ist sowas zulässig? Das schlimmste hab ich gottseidank streichen lassen aber ich weiss auch ncith was die Aufhebung allgemein für Konsequenzen hat. werde das morgen auch mit nem Anwalt besprechen.

                    Was habe ich worst case zu befürchten? Und was für konsequenzen sieht der §§ 156 SGB III vor?
                    Ich hab da echt Panik...


                    Wenn der Arbeitgeber klug ist begründet er die Kündigung damit, dass er die IT.Betreuung anders organisiert und damit der Bedarf weggefallen ist. Vermutlich gibt es nur eine IT-Kraft. Damit wäre die Kündigung grundsätzlich zulässig. Soweit eine andere Beschäftigung für dich nicht möglich ist. Wozu kein aktueller Bedarf mit deiner Qualifikation reicht.
                    Ja ich bin tatsächlich der Einzige. Die IT Organisation wird wahrscheinlich wieder komplett an den externen Dienstleister abgegeben und die Stammdatenpflege soll dann vermutlich eine Arbeitskraft machen, die grade für die Dame die gekündigt hat gesucht wird. Steht zumindest in der Stellenausschreibung. Und ich gehe davon aus, dass der Bedarf weggefallen ist. Ob das Protokolliert ist weiß ich allerdings nicht. Wäre das dann nicht eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen? Gilt dann der Kündigungsschutz nicht mehr?

                    Ich hatte meine Finger in allen Abteilungen und habe auch im Lager und der Produktion ausgeholfen (über längere Zeiträume, im Lager habe ich die Leute mit eingearbeitet). Ausgebildet ist in dem Unternehmen so gut wie niemand. Da ich komplette Verantwortung für die Bestände hatte war ich u.a. auch für Inventuren etc. zuständig. Ich war der allgemeine Ansprechpartner für alle Betriebsabläufe und habe diese Teilweise sogar definiert. Meine Fähigkeiten sind also vielfältig. Und ich hab genauso wenig verdient wie die Leute in der Produktion...also wirtschaftlich nimmt sich das auch nichts.
                    Zuletzt geändert von peter12345; 12.11.2019, 14:34.

                    Kommentar


                    • #11
                      Zitat von werner h. Beitrag anzeigen
                      Dazu müsste er vor Gericht aber hinreichend belegen, dass vor Ausspruch der Kündigung eine entsprechende unternehmerische Entscheidung gefallen ist. Wenn das seitens der GF nicht belegbar ist (z.B. in Form von Protokollen), wird sie im Kündigungsschutzverfahren möglicherweise große Probleme bekommen.
                      Man muss seine eigene Meinungsbildung nachweisen? Ist denn eine Geschäftsführung, auch wenn sie aus 3 Personen besteht, verpflichtet über so etwas ein Protokoll anzufertigen?

                      Mein Arbeitgeber hat mich gestern zusätzlich zur Kündigung noch im Schock einen Aufhebungsvertrag unterschreiben lassen.
                      Dieses völlig unwichtige Detail ist dir aber reichlich spät wieder eingefallen ...


                      E.D.

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                      • #12
                        Zitat von E.D. Beitrag anzeigen

                        Man muss seine eigene Meinungsbildung nachweisen? Ist denn eine Geschäftsführung, auch wenn sie aus 3 Personen besteht, verpflichtet über so etwas ein Protokoll anzufertigen?



                        Dieses völlig unwichtige Detail ist dir aber reichlich spät wieder eingefallen ...


                        E.D.

                        Eingefallen ist das falsche Wort. Ich mache mich parallel zum Forum hier auch noch über alles schlau was gestern und heute gelaufen ist (hab mich Arbeitssuchend gemeldet). War totaler Informationüberfluss und ich muss das alles erstmal verarbeiten. Und ich hab im Zusammenhang mit ALG1 grad irgendwas über Aufhebungsverträge gelesen. Ich dachte bis eben das wäre n Routineschreiben mit dem ich den Erhalt der Kündigung bestätige und das ich Freigestellt bin, ich wurde noch nicht so oft gekündigt....nicht jeder hat dein juristisches Know-How :-). In der IT hab ich damit erstaunlich wenig zutun. Und mein Ex-Chef hat mich damit gestern ziemlich überrollt.

                        Edit: mir kommt grad noch merkwürdig vor, dass ich wiederruflich Freigestellt bin, aber mein Urlaub in der Zeit verfällt. Das darf doch eig. auch nicht sein oder? Wenn sowas im Aufhebungsvertrag steht, ist der dann überhaupt rechtsgültig?
                        Zuletzt geändert von peter12345; 12.11.2019, 15:33.

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                        • #13
                          Zitat von peter12345 Beitrag anzeigen
                          Unterschrieben habe ich aber folgendes:

                          "Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers vom 11.11.2019 zu. 15.12.2017(??? vermutlich Tippfehler) sein Ende findet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen.

                          Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer einseitig mit sofortiger Wirkung bei Fortzahlung der vollen vertraglichen Bezüge widerruflich von jeder weiteren Tätigkeit frei. Der Arbeitgeber wird anderweitigen Erwerb in der Zeit der Freeistellung vollständig anrechnen. Dem Arbeitnehmer sind die sozialversicherungsrechtl ichen Folgen der §§ 156 ff. SGB III bekannt.

                          Auf die Ansprüche aus dem z.Zt. Zeitsaldo der variablen Arbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber."

                          Ich hab gestern gezittert und er hat mir die Sachen und nen Stift in die Hand gedrückt und mir gesagt ich müsse das noch unterschrieben. Ist sowas zulässig? Das schlimmste hab ich gottseidank streichen lassen aber ich weiss auch ncith was die Aufhebung allgemein für Konsequenzen hat. werde das morgen auch mit nem Anwalt besprechen.
                          Es ist gut, wenn du einen Anwalt zu Rate ziehst. Schön wäre es, wenn du uns im Forum über die weitere Entwicklung auf dem laufenden hältst. Aber bitte achte darauf, dass du von einem*einer Fachanwält*in für Arbeitsrecht beraten wirst.

                          Und was für konsequenzen sieht der §§ 156 SGB III vor?
                          Das scheint mir eine angreifbare Schwachstelle des Vertrags zu sein. Dein AG hat dich nicht über die Umstände belehrt, wann der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht? Und du selbst hast (außer deiner Unterschrift) nicht zu erkennen gegeben, dass dir diese Vorschriften bekannt sind?

                          Der Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag enthält sonst keine weitere Klausel in der Hinsicht, dass die Kündigung deinerseits akzeptiert wird (außer dem "sind sich einig ...")?

                          Ich hab da echt Panik...
                          Don't panic. Lass dass den*die Anwält*in machen.

                          Wäre das dann nicht eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen? Gilt dann der Kündigungsschutz nicht mehr?
                          Für eine Kündigung aus betrieblichen (wirtschaftlichen) Gründen, um die es sich hier anscheinend handelt, braucht der AG sehr gute Gründe - siehe dazu auch unten meine Antwort an E.D. Natürlich gilt der Kündigungsschutz dabei ebenso wie bei anderen Kündigungsgründen.

                          Zitat von E.D. Beitrag anzeigen
                          Man muss seine eigene Meinungsbildung nachweisen? Ist denn eine Geschäftsführung, auch wenn sie aus 3 Personen besteht, verpflichtet über so etwas ein Protokoll anzufertigen?
                          Je nach Unternehmensform werden auch private Betriebe von verschiedenen Institutionen geprüft. Das sind z.B. Wirtschaftsprüfer für den Jahresabschluss oder auch die Steuerprüfung des Finanzamtes. Um Beanstandungen zu minimieren, empfiehlt es sich, die Grundlagen jeglichen Handelns zu dokumentieren.

                          Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, die beispielsweise durch Outsourcing bedingt sind, spielt die unternehmerische Entscheidung vor dem Arbeitsgericht eine wichtige Rolle. Die Entscheidung darf sinngemäß nicht lauten "Wir kündigen jetzt dem peter12345, dadurch sparen wir 50 T€ im Jahr, und dann schauen wir, wie es weiter geht", sondern geht in Richtung "Wir müssen den Betrag X einsparen. Das tun wir, in dem wir unsere IT extern verlagern und die Leistungen nur noch bei Bedarf abrufen. Das hat zur Folge, dass wir peter12345 zum nächst möglichen Termin kündigen müssen."

                          Wenn die Unternehmensleitung solche Beschlüsse nicht dokumentiert hat und deren Entstehen sowie gegebenenfalls die zeitliche Abfolge nicht nachweisen kann, hat sie beim Arbeitsgericht ein Problem.
                          Spare in der Zeit, dann hast du in der Not: Hast du keine Rechtsschutzversicherung und bist kein Gewerkschaftsmitglied? Dann kannst du jetzt mit den gesparten Beiträgen den Anwalt selbst bezahlen ...
                          Sicherheitshalber der Hinweis: Ich bin kein Jurist und gebe hier nur meine persönliche Meinung wieder, basierend auf einem mehr oder weniger großen Erfahrungsschatz.

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                          • #14
                            Zitat von werner h. Beitrag anzeigen
                            Es ist gut, wenn du einen Anwalt zu Rate ziehst. Schön wäre es, wenn du uns im Forum über die weitere Entwicklung auf dem laufenden hältst. Aber bitte achte darauf, dass du von einem*einer Fachanwält*in für Arbeitsrecht beraten wirst.
                            Wird definitiv gemacht!
                            Das scheint mir eine angreifbare Schwachstelle des Vertrags zu sein. Dein AG hat dich nicht über die Umstände belehrt, wann der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht? Und du selbst hast (außer deiner Unterschrift) nicht zu erkennen gegeben, dass dir diese Vorschriften bekannt sind?
                            Er hat mich über überhaupt nichts unterrichtet. Zitat: "Du müsstest dann noch das hier [Aufhebungsvertrag] unterschreiben. Das kommt von unserem Steuerbüro. Ich weiss selber nicht genau was das ist."
                            Ich konnte das Ding nicht mal lesen weil ich so gezittert habe. Dann hat er mir das Blatt und den Stift hingelegt und ich habe unterschrieben. Ich konnte im dritten Absatz anschließend nur lesen, dass ich auch irgendwelche Rechte verzichte, habe ihn gefragt was es damit auf sich hat, er meinte "Ich weiss es nicht genau, irgendwas damit du uns nicht verklagen kannst. Willst du doch nicht?!" den Absatz habe ich draraufhin streichen lassen. Ist noch kragelig durchgestrichen auf dem Vertrag selbst. Daraufhin hat er Kündigung und Aufhebungsvertrag kopiert und es ging ab nach Hause.

                            Der Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag enthält sonst keine weitere Klausel in der Hinsicht, dass die Kündigung deinerseits akzeptiert wird (außer dem "sind sich einig ...")?
                            Der dritte Absatz lautete wie folgt: "Die Parteien sind sich darüber einig, das mit Erfüllung dieses Vertrages alle Ansprüche per Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten sind. Insbesondere verzichtet der Arbeitnehmer auf einen etwaigen Wiedereinstellungsanspruc h."

                            Dieser Absatz ist durchgestrichen.

                            ​​​​
                            Don't panic. Lass dass den*die Anwält*in machen.
                            Aufjedenfall!


                            Edit: neue Entwicklung. Ich habe Ihn angeschrieben und darauf spekuliert das er wirklich keine Ahnung hat was er mir da zu unterschreiben gegeben hat und er meinte, dass das keine Absicht gewesen sei. Ich werde mich morgen nochmal mit Ihm treffen und der Vertrag wird vernichtet.
                            Zuletzt geändert von peter12345; 12.11.2019, 19:04.

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                            • #15
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                              Edit: mir kommt grad noch merkwürdig vor, dass ich wiederruflich Freigestellt bin, aber mein Urlaub in der Zeit verfällt. Das darf doch eig. auch nicht sein oder? Wenn sowas im Aufhebungsvertrag steht, ist der dann überhaupt rechtsgültig?
                              Wie ist das denn wörtlich formuliert?

                              Und das ist nur zulässig, wenn genau der Zeitraum bezeichnet ist von wann bis wann der Urlaub ist. In der Zeit kann er dich dann garantiert nicht wieder zur Arbeit rufen, du hast ja Urlaub. In der Restzeit ginge es theoretisch dann schon, bei widerruflicher Freistellung.

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