Alkohol, Drogen und Medikamente im Betrieb – Was ist zu beachten?
In deutschen Betrieben besteht bis auf einige Ausnahmen (z.B. Unfallverhütungsvorschrift Wachleute) kein generelles gesetzliches Alkoholverbot. Entscheidend ist nach den Unfallverhütungsvorschriften die Fähigkeit, die Arbeit verrichten zu können, ohne andere oder sich selbst zu gefährden (§ 15 Abs. 2, 3 Unfallverhütungsvorschrift BGV A 1). Sinngemäß das Gleiche gilt für andere "berauschende" Substanzen (Drogen oder Medikamente).
Der Umgang mit Alkohol, Drogen und Medikamenten im Betrieb sollte durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Es kann hier auch ein absolutes Alkoholverbot geregelt werden. Klarheit über den Umgang mit Alkohol, Medikamenten und Drogen ist für alle Beteiligten wichtig. Kommt es unter Einfluss von "Rauschmitteln" zu einem Unfall, stellt sich die Frage nach der Haftung (z.B. fahrlässige Körperverletzung, Regress der Berufsgenossenschaft, Arbeitnehmerhaftung, Verletzung der Aufsichtspflicht durch Vorgesetzte, Abmahnung, Kündigung).
Große Unsicherheit besteht häufig, wenn bei einem Kollegen oder einer Kollegin erkennbare Anzeichen bestehen, dass ein sicheres Arbeiten nicht mehr gewährleistet ist (z.B. "Fahne", Lallen, Torkeln, "verdächtige Fehlhandlungen"). Es ist hier eine Regelung zu treffen, die einerseits die Persönlichkeitsrechte wahrt und andererseits den ggf. entstehenden besonderen Gefahren für die Sicherheit im Betrieb Rechnung trägt. In der Praxis hat es sich bewährt, bei derartigen Anzeichen die betreffende Person unter Zeugen (z.B. unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes) zur Rede zu stellen.
Kann er/sie den Verdacht nicht ausräumen, sollte als Entlastungsmöglichkeit ein Testverfahren (z.B. Alkoholtest) angeboten werden. Dies ist insbes. von Bedeutung, wenn "arbeitsrechtliche Schritte" anstehen, um sich vom ungerechtfertigten Vorwurf eines Fehlverhaltens zu entlasten. Die Zulässigkeit allgemeiner, anlassunabhängiger Alkoholtests oder Drogenscreenings, die die Belegschaft quasi unter Generalverdacht stellen, wird arbeitsrechtlich mit guten Gründen bestritten. Ist davon auszugehen, dass ein sicheres Arbeiten z.B. wegen einer Alkoholisierung nicht mehr möglich ist, muss weiter für einen sicheren Heimweg Sorge getragen werden.
Ein Missbrauch von Suchtmitteln bei der Arbeit führt in der Regel zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Neben der Nichtzahlung des Lohnes für die Zeit der Entfernung vom Arbeitsplatz kommen auch Abmahnungen und ggf. eine Kündigung in Betracht. Kann der Kollege oder die Kollegin sein/ihr Verhalten allerdings nicht mehr steuern, weil eine Suchterkrankung vorliegt, scheiden diese Maßnahmen aus. In Betracht kommt dann eine auf die Krankheit gestützte personenbedingte Kündigung, deren Rechtfertigung an andere, insgesamt strengere Voraussetzungen geknüpft ist.
Da sich meistens nicht von vornherein sagen lässt, ob eine Suchterkrankung vorliegt oder nicht, gibt es in vielen Betrieben und Dienststellen des öffentlichen Dienstes sog. Stufenpläne, durch die möglichst frühzeitig Probleme angegangen werden sollen. Diese Stufenpläne bieten den betroffenen Kolleginnen und Kollegen auf der einen Seite Chancen, da sie mit Hilfsangeboten (Kontakt mit betrieblichen oder externen Suchtberatern, Entziehungskuren) verbunden sind.
Auf der anderen Seite erhöht sich mit jeder Stufe, die erfolglos durchschritten worden ist, das Risiko der Kündigung, denn die Pläne sehen als letztes Mittel auch die Kündigung voraus. Um die Chancen zu nutzen, ist es wichtig, dass der Betriebs- oder Personalrat die Einzelheiten in einer Betriebs-/ Dienstvereinbarung regelt (z.B. Bereitstellung von Ansprechpartnern, Ernennung und Ausbildung betrieblicher Suchthelfer, Schulung von Vorgesetzten, Leitfaden für "Stufengespräche", Teilnehmerkreis bei "Stufengesprächen").