Rechtsprechung

GeschlechterdiskriminierungUnterschiedliches Pensionsantrittsalter verstößt gegen EU-Recht

Legt eine Dienstordnung den Zeitpunkt in dem das Pensionsantrittsalter erreicht wird für Männer und Frauen unterschiedlich fest, so stellt dies eine nach der Richtlinie 76/207/EWG verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Der Fall:
Im österreichischen Ausgangsverfahren streiten die Parteien um die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin wegen Erreichens des Pensionsalters.

Die Frau war seit 1980 zunächst unbefristet beschäftigt. Später vereinbarten die Parteien die Unkündbarstellung der Angestellten durch Heranziehung der Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer (DO). Die Dienstordnung sieht u. a. vor, dass das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des Jahres, in dem der Arbeitnehmer das Pensionsalter erreicht, endet. Nach den §§ 26 und 65 der DO beträgt das Pensionsantrittsalter für männliche Dienstnehmer 65 Jahre, für weibliche Dienstnehmer hingegen 60 Jahre.

Nachdem die Klägerin im Jahr 2008 ihr 60. Lebensjahr vollendete, sah der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Jahresende als aufgelöst an. Die Frau klagte dagegen.

Auch das vorlegende Gericht hat Zweifel, ob die Dienstordnung im Einklang mit europäischem Recht steht. Denn der Arbeitsvertrag der Klägerin war zwar vor dem Beitritt der Republik Österreich zur Europäischen Union geschlossen worden, aber erst nach dem Beitritt abgelaufen.

Das Gericht möchte insbesondere wissen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage der Dienstordnung eine nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207* verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.

Die Entscheidung:
Der EuGH hat dies bejaht.

Die Beendigungsregelung in der Dienstordnung stellt  eine - nach der Richtlinie 76/207 - verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Der den weiblichen Arbeitnehmern eingeräumte Vorteil, der darin besteht, dass sie eine Alterspension in einem Alter beanspruchen können, das fünf Jahre unter dem für männliche Arbeitnehmer festgelegten Alter liegt, steht in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Ziel der Regelung, die eine Ungleichbehandlung festsetzt.
Dieser Vorteil bringt die weiblichen Arbeitnehmer nicht in eine besondere Situation im Vergleich zu den männlichen Arbeitnehmern, da sich Männer und Frauen hinsichtlich der Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der gleichen Situation befinden

Nach der Richtlinie kann aber nur bei einer mittelbaren Diskriminierung eine Einstufung als Diskriminierung verneint werden, wenn diese verhältnismäßig ist. Eine solche Möglichkeit ist bei der unmittelbaren Diskriminierung dagegen nicht vorgesehen.

So liegt es hier. Denn eine Diskriminierung - wie in der vorliegenden Regelung - kann nicht sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie eine unmittelbar auf das Geschlecht gestützte Ungleichbehandlung begründet.

Auf die Vorlagefrage ist daher zu antworten, dass Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass eine nationale Regelung, welche vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Pensionsantrittsalters endet, das nach dem Geschlecht des Arbeitnehmers unterschiedlich festgesetzt ist, eine nach der Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung begründet, wenn der betreffende Arbeitnehmer das Pensionsantrittsalter nach diesem Beitritt erreicht.



* Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 (ABl. L 269, S. 15) geänderten Fassung (im Folgenden: Richtlinie 76/207).

Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207 lautet:
"(1) Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im öffentlichen und privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf:

(...)
c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen (…)."

Quelle:

EuGH, Urteil vom 12.09.2013
Aktenzeichen: C 614/11

© arbeitsrecht.de - (ts)

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