Rechtsprechung

Sonn- und Feiertagsarbeit Auch unbetroffener Arbeitnehmer darf gegen Ausnahmebewilligung klagen

Ein Arbeitnehmer kann gegen eine – dem Arbeitgeber durch die Aufsichtsbehörde erteilte - Ausnahmebewilligung zur Sonn- und Feiertagsarbeit auch dann gerichtlich vorgehen, wenn er selbst durch diese nicht betroffen ist.

Der Fall:
Der Antragsteller ist Arbeitnehmer und Betriebsratsvorsitzender. Die Arbeitgeberin ist ein konzerngebundener Automobilzulieferer, der mit 179 Arbeitnehmern Benzin sparende Pumpen und andere Metallprodukte herstellt.

Bei der Arbeitgeberin wurden in den letzten Jahren regelmäßig ca. 10 Arbeitnehmer mit Sonntagsarbeiten beschäftigt. Diese Arbeit erfolgte an 50 Sonntagen im Jahr. Dies erfolgte aufgrund einer Genehmigung des Landesbetriebes für Arbeitsschutz und technischen Verbraucherschutz als zuständiger Aufsichtsbehörde nach § 13 Abs. 5 ArbZG.

Mit neuem Bescheid wurde die Zahl der Arbeitnehmer, die sonntags arbeiten sollen, deutlich erhöht. Die Arbeitgeberin berief in ihrem Antrag vor allem auf die Gefahr der konzerninternen Verlagerung von Aufträgen nach China und in die USA. Der Antragsteller – der von der Ausnahmebewilligung nicht persönlich betroffen war - legte gegen den Bescheid Widerspruch ein; die Aufsichtsbehörde ordnete auf Antrag der Arbeitgeberin die sofortige Vollziehung an.

Der Arbeitnehmer hat um einstweiligen Rechtsschutz nachgesucht. Er meint, für eine Bewilligung von Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 13 Abs. 5 ArbZG sei es erforderlich, dass die Arbeitgeberin die Konkurrenzbetriebe im Ausland mit längeren Betriebszeiten benennt.

Die Entscheidung:
Das Gericht hat zunächst die Antragbefugnis des Arbeitnehmers bejaht.
In der Rechtsprechung ist geklärt, dass das Arbeitszeitgesetz den Arbeitnehmern subjektive Rechte hinsichtlich des Verbots einräumt, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen (§§ 9 ff. ArbZG). Ihnen steht insoweit auch eine Klagebefugnis nach § 42 Abs. 2 VwGO zu. Das Rechtsschutzbedürfnis ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil der Antragsteller dieser nicht von der Ausnahmebewilligung betroffen ist. Denn das Verbot, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen, wirkt als grundsätzlich zwingendes, nicht dispositives Recht auf das Arbeitsverhältnis ein.

Der Antrag hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Es erscheint durchaus möglich, dass die Konkurrenzfähigkeit des Betriebs bei längeren Betriebszeiten im Ausland unzumutbar beeinträchtigt wird. Konkurrenten können an allen Sonn- und Feiertagen produzieren, so dass die wöchentliche Betriebszeit 168 (7 x 24) Stunden beträgt und damit die der Arbeitgeberin übersteigt.

Für die Darlegung dieser Konkurrenzsituation genügt es, dass die ausländische Konkurrenz faktisch länger arbeiten kann. Konkurrenz ist auch die konzerninterne. Es erscheint demnach auch nicht als ausgeschlossen, dass die Beeinträchtigung der Konkurrenzfähigkeit der Arbeitgeberin für diese auch unzumutbar ist, weil es auf längere Sicht zu einem Verlust von Marktanteilen und damit letztlich zu einer Gefährdung des Betriebes kommen kann. Weiter ist nicht auszuschließen, dass der Verlust von Marktanteilen dazu führen wird, dass Arbeitsplätze wegfallen.

Liegt damit wohl auch die in § 13 Abs. 5 ArbZG genannte Voraussetzung vor, dass durch die Maßnahme die Beschäftigung gesichert werden kann, hat der Antragsgegner abweichend von § 9 ArbZG die Beschäftigung von Arbeitnehmern an allen Sonn- und
Feiertagen zu bewilligen.

Es spricht insofern einiges für die Rechtmäßigkeit der angefochtenen Ausnahmebewilligung. Sie ist jedenfalls nicht offensichtlich rechtswidrig. Die Frage der Rechtmäßigkeit der Ausnahmebewilligung kann abschließend nur im Hauptsacheverfahren geklärt werden.

Quelle:

VG Meiningen, Beschluss vom 05.11.2012
Aktenzeichen: 2 E 423/12 Me

© arbeitsrecht.de - (ts)

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