Rechtsprechung

Krankheitsbedingte KündigungEntlassung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Eine Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Vielmehr muss bei der Durchführung des BEM überhaupt die Möglichkeit einer alternativen Beschäftigung bestanden haben, die eine Entlassung vermieden hätte.

Im September 2007 erlitt der klagende Heilbehandlungspfleger (HEP) einen epileptischen Anfall und ist seitdem arbeitsunfähig krankgeschrieben. Eine Maßnahme zur stufenweisen Wiedereingliederung des Klägers in das Erwerbsleben fand statt. Das Leistungsprofil des Klägers zeigte jedoch, dass er seine vor der Erkrankung ausgeübte Tätigkeit als HEP nicht weiter ausüben kann.

Der Beklagte kündigte dem Pfleger deshalb mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Der Pfleger klagte dagegen beim Arbeitsgericht Koblenz und bekam Recht. Die anschließend von dem Beklagten eingelegte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz hatte Erfolg. Das LAG änderte das Urteil des Arbeitsgerichts ab. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die krankheitsbedingte Kündigung aufgelöst worden ist.

Die Kündigung ist laut LAG Mainz wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit sozial gerechtfertigt, gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Der Kläger war dreieinhalb Jahre ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Er ist nach seinem Vorbringen auf Dauer nicht mehr in der Lage, Arbeiten auszuüben, die mit schwerem Heben und Tragen, dem Personentransport, sowie einem Einsatz in Wechsel- und Nachtschicht verbunden ist. Mit diesen körperlichen Leistungseinschränkungen kann der Kläger seine bisher ausgeübte Tätigkeit als HEP in der Einrichtung des Beklagten auf Dauer nicht mehr ausüben. Damit ist auch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben.

Ein HEP des Beklagten ist arbeitsvertraglich verpflichtet, den Bewohnern beim Verrichten der täglichen Körperhygiene und beim Toilettengang zu helfen. Diese Hilfestellung erfordert schweres Heben und Tragen, wozu der Kläger nach seinem eigenen Vorbringen nicht mehr in der Lage ist. Der Arbeitgeber ist nach § 266 BGB grundsätzlich nicht verpflichtet, eine nur eingeschränkt angebotene Arbeitsleistung anzunehmen.

Arbeitgeber hat umfassend dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist

Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts Koblenz ist die Kündigung nicht deshalb unwirksam, weil der Beklagte kein ordnungsgemäßes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hätte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06) ist die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements überhaupt Möglichkeiten einer alternativen Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Der Arbeitgeber hat umfassend und konkret vorgetragen, warum weder der weitere Einsatz des Klägers auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Kläger auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.

Ein unveränderter Einsatz des Klägers als HEP - auch in der Tagesförderstätte - ist unstreitig aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich. Die Haupttätigkeit eines HEPs in der Einrichtung des Beklagten ist untrennbar mit der Erbringung schwerer körperlicher Arbeit (z. B. Heben und Aufrichten der Bewohner) verbunden. Diese schwere körperliche Arbeit ist vielfach nicht planbar, sondern kann sich überraschend (z.B. Toilettengang) während einer leichteren Tätigkeit ergeben.

Es ist dem Beklagten nicht zumutbar, dem Kläger lediglich Arbeitsaufgaben zuzuweisen, die keine schweren körperlichen Arbeiten erfordern. Dies wäre mit der Schaffung eines völlig neuen Tätigkeitsbildes verbunden. Es ist dem Beklagten organisatorisch nicht zuzumuten, dass der Kläger jedes Mal, wenn er in der Pflege der Bewohner in eine Situation gerät, wo schwere körperliche Arbeit erforderlich ist, einen Kollegen ruft. Sofortiger Handlungsbedarf bestehe zum Beispiel bei akut erforderlichen Toilettengängen oder bei akutem aggressivem Verhalten des Bewohners.

Schließlich ist der Beklagte nicht verpflichtet, in seiner Einrichtung für den Kläger einen zusätzlichen Arbeitsplatz für einen Sozial- und Pflegberater einzurichten. Der Beklagte muss sein Dienstleistungsangebot nicht auf die Sozial- und Pflegberatung ausdehnen, um dem Kläger nach seiner Umschulung, eine Beschäftigungsmöglichkeit zu schaffen. Es besteht daher für den Beklagten keine Möglichkeit, dem Kläger eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu eröffnen.

Quelle:

LAG Mainz, Urteil vom 05.07.2012
Aktenzeichen: 10 Sa 685/11
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