Rechtsprechung

Annahmeverzugslohn bei ArbeitnehmerüberlassungArbeitszeitkonten in der Leiharbeitsbranche zulässig

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis grundsätzlich für zulässig erachtet. Ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG und § 615 BGB scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer stets die volle Vergütung erhalten hat.

Der Kläger war bei dem Beklagten als Facharbeiter für Nachrichtentechnik beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme galten die Tarifverträge Zeitarbeit DGB-BZA vom 22.7.2003 in der jeweiligen Fassung. Der Kläger verlangte von dem Beklagten die Zahlung von Annahmeverzugslohn für einzelne Kalendertage, an denen der Beklagte dem Arbeitnehmer keine Tätigkeiten zugewiesen hat.

Das Arbeitsgericht Lörrach als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg haben einen solchen Anspruch des Klägers abgelehnt. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die streitgegenständlichen Tage, weil er in den betreffenden Kalenderwochen jeweils 35 Stunden beschäftigt wurde. Der Beklagte ist in den betreffenden Kalenderwochen seiner Obliegenheit, den Kläger in vertragsgemäßem Umfang zur Arbeit heranzuziehen, nachgekommen. Die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten ist auch im Leiharbeitsverhältnis zulässig und stellt keine nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG unzulässige Abbedingung von § 615 BGB dar.

Dabei ist ausschlaggebend, so das LAG, das in Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung der Arbeitgeber bei fehlenden Aufträgen grundsätzlich das Beschäftigungsrisiko trägt. Eine Flexibilisierung ist nur in engen Grenzen möglich.

Entscheidung des BAG zu Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis steht noch aus   

Die Rechtsprechung hat den möglichen Einsatz von Arbeitszeitkonten in der Leiharbeitsbranche eingeschränkt. Eine höchstrichterliche Stellungnahme des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus, bislang liegen allein LAG-Entscheidungen vor. Während das LAG Baden-Württemberg Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis grundsätzlich für zulässig hält, stufte das LAG Rheinland-Pfalz in einer anderen Entscheidung eine vertragliche Arbeitszeitkontenregelung als unzulässig ein. Die überwiegende Ansicht in der Literatur stellt fest, dass ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer letztlich stets die volle Vergütung erhalten hat. Der Arbeitnehmer habe einen Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigungsdauer mit entsprechenden Vergütungsansprüchen im Kontingentszeitraum, aber keinen Anspruch auf eine Beschäftigung an bestimmten Tagen.
        
Der Einsatz von Arbeitszeitkonten führt gerade nicht zum Ausschluss des Annahmeverzugslohnes und damit zu einem Verstoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB. Denn wenn – wie hier - der Arbeitgeber die vertraglich versprochene Vergütung für die vertraglich geregelte Wochenarbeitszeit vollständig zahlt, liegt kein Verstoß gegen § 615 Satz 1 BGB vor. Das folgt unmittelbar aus dem Wortlaut und wird durch teleologische Erwägungen gestützt. Ein Abfedern von Spitzenzeiten, in denen Überstunden anfallen und eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sind legitime Anliegen des Verleihers. Sie dienen auch nicht nur allein dem Arbeitgeberinteresse, sondern sichern zugleich die Kontinuität der Vergütung des Arbeitnehmers und führen vor allem auch zur Sicherung von (unbefristeten) Arbeitsplätzen. Es war erklärter Wille der Tarifvertragsparteien DGB und BZA bei der Schaffung von Arbeitszeitkontenregelungen diesem beschäftigungssichernden Aspekt Rechnung zu tragen. Damit kann davon ausgegangen werden, so das LAG Baden-Württemberg, dass jedenfalls im Geltungsbereich des MTV DGB-BZA die nur graduelle Verlagerung des Beschäftigungsrisikos – wie sie mit jeder Maßnahme der Arbeitszeitflexibilisierung einhergeht – durch gewichtige Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gerechtfertigt werden kann.
    
Nur wenn - wie in dem vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall (30-Wochenstunden-Vertrag)– bei der Festsetzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit bewusst eine zu niedrige Stundenzahl angesetzt würde, könnte Missbrauch der zulässigen Arbeitszeitkontenregelung vorliegen. Der Kläger hat einen tarifgemäßen 35-Wochenstundenvertrag, so dass Missbrauch ausscheidet.

Quelle:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2012
Aktenzeichen: 22 Sa 58/11
Landesrechtsprechungsdatenbank Baden-Württemberg

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