Rechtsprechung

BAG zum WeisungsrechtVersetzung einer Kabinenchefin

Ist in einem Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Mitarbeiter im gesamten Unternehmen einzusetzen, so ist damit keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts verbunden. Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht jahrelang nicht aus, bedeutet das aber nicht, dass eine Versetzung zukünftig ausgeschlossen ist.

Die 1966 geborene Klägerin trat 1990 als Purserette (Kabinenchefin) in die Dienste einer Tochtergesellschaft der beklagten Fluggesellschaft ein, die ihren Hauptsitz bei Frankfurt am Main hat. Die Kabinenchefin wurde nach einem erfolgten Betriebsübergang in Hannover stationiert.

Aus organisatorischen Gründen beginnt und endet der Einsatz der Crews bei der Beklagten nicht durchweg an ihrem Stationierungsort. In den Fällen, in denen der Einsatz von anderen Flughäfen aus erfolgt und auch dort endet, hat die Beklagte die erforderlichen Transporte zu gewährleisten und die Transportzeiten als Arbeitszeit zu bezahlen (Dead-Head-Kosten). Aufgrund der hohen Transportkosten beschloss die Beklagte die Station zu schließen.

Um den von der Stationsschließung betroffenen Mitarbeitern weiterhin den Einsatz ab Hannover zu ermöglichen, hatte die Beklagte den Flugbegleitern und Pursern angeboten, als Flugbegleiter - nicht jedoch als Purser - mit Stationierungsort Hannover für die Tochtergesellschaft B GmbH zu fliegen. Die Klägerin teilte der Beklagten mit, dass sie nur als Kabinenchefin an einer Wechselmöglichkeit zur B GmbH sehr interessiert sei.

Nach Beteiligung der Personalvertretung, die sich nicht äußerte, versetzte die Beklagte die Klägerin unter Beibehaltung ihrer bisherigen Funktion als Purserette von Hannover nach Frankfurt am Main. Hilfsweise kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum nächstmöglichen Termin unter gleichzeitigem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2010 mit der Maßgabe, dass Stationierungsort nunmehr Frankfurt am Main sein solle. Dieses Angebot nahm die Klägerin unter Vorbehalt an.

Die Purserette klagte gegen die Versetzung. Das Arbeitsgericht hat nach den Klageanträgen erkannt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom LAG zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Bestimmung des Arbeitsorts im Vertrag war erstmalige Ausübung des Direktionsrechts

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision als unbegründet zurück. Ob die Versetzung von Hannover nach Frankfurt am Main unwirksam ist, stehe noch nicht fest. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthält keine Festlegung des Arbeitsorts. Es heißt dort, der Einsatzort sei "grundsätzlich" Frankfurt am Main, der Arbeitgeber könne die Klägerin "auch vorübergehend oder auf Dauer … an einem anderen Ort … einsetzen". Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzorts im Vertrag lediglich die erstmalige Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort darstellt.

Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Arbeitsort nicht dadurch auf Hannover konkretisiert, dass die Klägerin bis zur Versetzung nach Frankfurt am Main rund 14 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht - insbesondere auch nicht stillschweigend - getroffen.

Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen.

Das BAG hat den Streitfall zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen

Der Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe sich durch die Versetzungsklausel ein über § 106 GewO hinausgehendes Versetzungsrecht vorbehalten, kann der Senat nicht zustimmen. Legt der Arbeitsvertrag, wie im Streitfall, den Ort der Arbeitsleistung nicht fest, so unterliegt ein zusätzlich im Arbeitsvertrag enthaltener Versetzungsvorbehalt keiner gesonderten Inhaltskontrolle. Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich in diesem Fall unmittelbar aus § 106 GewO.

Ob die Beklagte von ihrem Weisungsrecht einen § 106 GewO, § 315 BGB entsprechenden, billiges Ermessen wahrenden Gebrauch gemacht hat, konnte der Senat mangels ausreichender Feststellungen nicht entscheiden. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Das Landesarbeitsgericht hat, von seinem Standpunkt aus folgerichtig, die Entscheidung der Beklagten nicht in diesem Sinne überprüft. Das wird es nachzuholen haben.

Quelle:

BAG, Urteil vom 13.06.2012
Aktenzeichen: 10 AZR 296/11
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