Der Arbeitgeber setzte einen - zuvor als Oberarzt tätigen - Mitarbeiter auf die neu geschaffene Stelle eines Belegungsmanagers um. Um einen Einkommensverlust zu vermeiden, vereinbarten sie die Zahlung einer außertariflichen Zulage zusätzlich zu dem tarifvertraglich vorgesehenen Gehalt. Hinsichtlich der Umsetzung, Änderung der Eingruppierung und Weiterbeschäftigung hatte der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsverfahren eingeleitet. Hingegen hatte er hinsichtlich der Vereinbarung der außertariflichen Zulage den Standpunkt eingenommen, diese unterliege als Maßnahme der individuellen Lohngestaltung nicht der Mitbestimmung.

Der Personalrat meint, die Gewährung einer höheren als tarifvertraglich vorgesehenen Vergütung unterliege dann der Mitbestimmung, wenn nicht die Stelle in ihrem Funktionsumfang und ihrer Bedeutung über das ausgeschriebene Maß hinaus aufgewertet, sondern lediglich der Stelleninhaber im Vergleich zu anderen Beschäftigten besser gestellt werde.

Die Gewährung der übertariflichen Zulage bedarf nicht der Mitbestimmung, entschied das BVerwG.

Die hier in Rede stehende Zulage wird nicht aufgrund tätigkeits- oder personenbezogener Merkmale, die in einer – tarifvertraglich oder dienststellenintern etablierten – Vergütungsordnung festgelegt wären, gewährt. Sie steht zu einer solchen Vergütungsordnung in keinem inhaltlichen Zusammenhang und sagt über die Wertigkeit der Tätigkeit des Beschäftigten im internen Vergleich zur Tätigkeit anderer Beschäftigter nichts aus. Somit ist sie nicht Ausfluss einer Einreihung in ein kollektives Entgeltschema, wie sie für den Begriff der Eingruppierung nach der Rechtsprechung prägend ist.

Aber auch aus der Ausrichtung von § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG auf die Wahrung der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle ergibt sich kein durchgreifendes Argument für die Mitbestimmungspflichtigkeit der Zulagengewährung. Diese Ziele besitzen keinen absoluten Stellenwert, sondern sind einschränkend auf das für die Dienststelle maßgebliche kollektive Entgeltschema bezogen. Der Personalrat hat bei Ausübung seines Mitbestimmungsrechts darauf zu achten, dass eben dieses Entgeltschema in lohngerechter und transparenter Weise angewendet wird.

Demgemäß ist in der Rechtsprechung des Senats bewusst formuliert worden, die Mitbestimmung solle verhindern, dass durch eine unsachliche Beurteilung "im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume" einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Ein Mandat, das schlechthin auf die Verhinderung von vergütungsbezogenen Bevorzugungen oder Benachteiligungen gerichtet wäre, wird dem Personalrat nur in Bezug auf die Mitbestimmung in Fragen der Lohngestaltung gemäß § 86 Abs. 1 Nr. 5 HmbPersVG eröffnet, nicht hingegen in Bezug auf die Mitbestimmung bei Einzelmaßnahmen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG.