Rechtsprechung

ArbeitszeitbetrugKein Kündigungsgrund, wenn Überstundenkontingent nicht ausgeschöpft ist

Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Die Parteien streiten darüber, ob die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet hat und ob der Kläger weiterzubeschäftigen ist.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte behauptet, der Kläger habe an vier aufeinander folgenden Tagen das Betriebsgelände verlassen, ohne sich vorher auszuloggen. Es liege eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung (Arbeitszeitbetrug) vor, so dass eine Abmahnung entbehrlich sei.

Ebenso wie die Vorinstanz hat auch das LAG Berlin-Brandenburg das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB verneint.

Selbst wenn die Behauptung der Beklagten zu deren Gunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt werden kann, hätte der Kläger damit insgesamt ca. 60 Minuten gefehlt, ohne eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Der maximale Schaden beträgt also einen Stundenlohn, somit 9,81 € brutto.

Es kann offen bleiben, ob angesichts dieser Schadenshöhe in geringem Umfang überhaupt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich wäre. Jedenfalls rechtfertigt nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Aus dem von der Beklagten eingereichten Zeiterfassungsbogen ergibt sich, dass der Kläger unter Berücksichtigung der Tage, an denen er überhaupt Arbeit geleistet hat, insgesamt 6 Stunden und 17 Minuten über dem arbeitstäglichen Soll von 8 Stunden tätig war. Damit konnte es zu keinem Schaden kommen, da der Kläger jedenfalls bis zu 10 Überstunden ohne weitere Vergütung hätte leisten müssen. Gerade weil die Beklagte keinen materiellen Schaden erlitten hat, stellt sich das Vergehen des Klägers hinsichtlich der Schwere als deutlich geringer heraus.

Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wäre daher eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. Gerade weil es sich um eine nicht sehr schwerwiegende Pflichtverletzung handelte, kann im Bezug auf den Kläger auch erwartet werden, dass er sein Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung ändert.

Da es schon an einem Grund für eine ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG fehlt, kann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB nicht gerechtfertigt sein.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.06.2012
Aktenzeichen: 15 Sa 407/12
Rechtsprechungsdatenbank Berlin-Brandenburg

© arbeitsrecht.de - (ts)

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