Rechtsprechung

Auflösungsantrag eines Arbeitnehmers abgelehntErkrankung nach unwirksamer Kündigung ist Lebensrisiko

Der bloße Ausspruch einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung ist, auch wenn sie zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führt, noch kein von der Rechtsordnung missbilligtes Verhalten des Arbeitgebers.

Ein 32 Jahre alter Arbeiter stritt sich mit seiner Arbeitgeberin in der Berufung über die Wirksamkeit einer von ihr ausgesprochenen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Außerdem hatte der Arbeitnehmer den Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
    
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt, weil er trotz mehrerer Abmahnungen angeblich gravierende Vertragsverletzungen begangen habe. Sie wirft ihm vor, am 16.03.2011 seinen Arbeitsplatz vorzeitig verlassen zu haben. Er habe eigenmächtig ohne Genehmigung der Vorgesetzten den Schichtplan tauschen wollen und darüber hinaus habe er einen Arbeitszeitbetrug begangen, weil er ohne abzustempeln sich vom Arbeitsplatz entfernt habe um eine Zigarette zu rauchen. Eine weitere von der Beklagten ausgesprochene Kündigung hat der Kläger gerichtlich nicht angegriffen.
    
Kläger soll eigenmächtig den Schichtplan getauscht und zu wenig gearbeitet haben

Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, die ausgesprochene Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Am streitgegenständlichen Tag habe er jedenfalls nicht vorsätzlich seine Arbeit zu früh beendet. Er sei an diesem Tag zu seinem regelmäßigen Schichtbeginn um 07:00 Uhr im Betrieb erschienen, dann jedoch in eine parallel laufende Schicht eingeteilt worden, bei der die Arbeitnehmer bereits um 06:00 Uhr angefangen hätten. Nachdem er dort mit den anderen Arbeitnehmern zusammen gearbeitet habe, habe er um 15:15 Uhr, wie die anderen Mitarbeiter auch, die Arbeit beendet und sei nach Hause gegangen. Er sei davon ausgegangen, dass sich seine Arbeitszeit nach dem Schichtende der Schicht, zu der er eingeteilt gewesen sei, richten würde. Er habe auch korrekt ausgestempelt. Es liege lediglich ein Missverständnis vor, welches auch die Beklagte zu verantworten habe, weil sie ihm keine andere Weisung erteilt habe.
    
Er habe auch keine Pflichtverletzung dadurch begangen, dass er eigenmächtig die Schicht getauscht habe. Er habe die Vorgesetzte Frau B. darauf angesprochen, ob ein Schichtwechsel mit einem Kollegen möglich sei. Diese habe das ohne Angabe von Gründen abgelehnt. Daraufhin habe er einen Arbeitskollegen angesprochen, ob dieser mit ihm tauschen wolle. Der sei dazu bereit gewesen. Er habe jedoch nicht eigenmächtig die Schicht getauscht, sondern lediglich die Möglichkeiten eines Tausches mit dem Kollegen besprochen. Er habe auch weder die Beklagte noch seine Vorgesetzte Frau B. vor vollendete Tatsachen gestellt. Auch der Vorwurf, er habe am 09.03.2011 einen Arbeitszeitbetrug begangen indem er eine Zigarette außerhalb des Arbeitsplatzes ohne vorher abzustempeln geraucht habe, sei nicht gerechtfertigt. Zwar sei es zutreffend, da er im Hinblick auf das Rauchverbot sich vom Arbeitsplatz ohne Abstempeln entfernt habe. Jedoch habe ihn die Beklagte wegen dieses Vorfalls abgemahnt, sodass sie eine Kündigung hierauf nicht mehr stützen könne.

Teilurteil des Arbeitsgerichts: Kündigung sozial ungerechtfertigt

Durch Teilurteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 30.03.2011 zum 31.08.2011 beendet wird, da die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sei. Zur Begründung hat es ausgeführt, bezüglich des Vorfalls "Schichttausch" habe die Beklagte bereits keinen zur Kündigung geeigneten Pflichtverstoß des Klägers vorgetragen. Der Kläger habe auch nach der Darstellung der Beklagten die Schicht nicht eigenmächtig getauscht, sondern lediglich einen Tauschpartner gefunden. Vielmehr zeige der Umstand, dass der Kläger den entsprechenden Vorarbeiter informiert hat und der nochmals nachgefragt hat, dass hier ein eigenmächtiges Handeln der beiden Arbeitnehmer nicht geplant gewesen ist.

 Im Übrigen sei auch das Verhalten der Beklagten zu beanstanden, denn diese habe ihr Weisungsrecht nach § 106 GewO unter Berücksichtigung von billigem Ermessen auszuüben. Dabei hat sie auch angemessen Rücksicht auf die Belange des Arbeitnehmers zu nehmen. Wenn er nachvollziehbare Gründe gehabt hat, warum er die Schicht mit dem Kollegen R. tauschen wollte, und es für die Beklagte keinerlei Gründe gegeben hat, sich einem solchen Schichttausch zu widersetzen, dann hätte sie im Rahmen ihrer Ermessensausübung diesen Schichttausch gestatten müssen. Es sei auch nachvollziehbar, dass der Kläger dem Irrtum erlegen sei, dass er wie seine Arbeitskollegen aus der Schicht, in der er dann kurzfristig eingesetzt worden ist, ebenfalls um 15:15 Uhr Arbeitsende gehabt habe. Insbesondere fehle es an einer Wiederholungsgefahr.

Auch der Vorfall bezüglich der Raucherpause führe nicht zur Wirksamkeit der Kündigung, denn dieses Verhalten habe die Beklagte noch am selben Tag abgemahnt und es sei daher als Kündigungsgrund verbraucht. In der Abmahnung sei ihm gerade zum Vorwurf gemacht worden, dass er während der regulären Arbeitszeit geraucht habe. Daher sei der mit dem unerlaubten Rauchen verbundene Arbeitszeitbetrug ebenfalls durch die Abmahnung als Kündigungsgrund verbraucht. Zudem wäre die Raucherpause so kurz gewesen, dass sie nicht ohne eine vorherige Abmahnung auch bezüglich des damit verbundenen "Arbeitszeitbetruges" möglich sei.

Landesarbeitsgericht lehnte den Auflösungsantrag des Klägers ab

In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ging die Beklagte erfolglos gegen das Teilurteil vor. Aber auch der Auflösungsantrag des Klägers wurde abgewiesen.     

Der Kläger stützt seinen Auflösungsantrag zunächst darauf, dass die Beklagte im Zeitraum von 2006 bis 2011 insgesamt drei Kündigungen ausgesprochen hat. Zwar konnte das LAG nachvollziehen, dass der Kläger nach Ausspruch der ersten Kündigung im Jahre 2006 zunehmend an Depressionen leide. Allerdings könne nicht der Ausspruch jeder Kündigung, die rein kausal zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führt, einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers begründen.

 Grundprinzip des Kündigungsschutzrechtes ist der Bestandsschutz und damit der Erhalt des Arbeitsplatzes. Die mit dem Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung regelmäßig verbundenen - auch psychischen - Beeinträchtigungen hat der Arbeitnehmer hinzunehmen, andernfalls würde das Bestandsschutzprinzip des Kündigungsschutzgesetzes aufgeweicht. Unzumutbarkeit im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG setzt daher eine wertende Betrachtung der Ursache voraus, die der Arbeitgeber gesetzt hat. Sie muss von solchem Gewicht sein, dass es gerechtfertigt ist, den Bestandsschutz zu Gunsten einer Entlassungsentschädigung zu durchbrechen.

Das Verhalten des Arbeitgebers, das zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt, muss von der Rechtsordnung daher in stärkerem Maße als der bloßen Rechtsunwirksamkeit mangels fehlender sozialer Rechtfertigung missbilligt werden. Der bloße Ausspruch einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung ist, auch dann, wenn sie zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führt, noch kein von der Rechtsordnung missbilligtes Verhalten des Arbeitgebers.

Erkrankt der Arbeitnehmer in Folge des Ausspruchs der Kündigung, so handelt es sich, wenn keine besonderen Umstände hinzutreten, um eine Ausprägung des allgemeinen Lebensrisikos des Arbeitnehmers. Die gilt umso mehr, als die Rechtsordnung für den in Folge der Kündigung erkrankten Arbeitnehmer Hilfen wie das betriebliche Eingliederungsmanagement bereithält, die zu seiner Reintegration in das Arbeitsleben beitragen.

Auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist in diesen Fällen im Hinblick auf die betriebliche Verursachung nur unter besonders erschwerten Bedingungen möglich, so dass es für den Arbeitnehmer ausreichenden Schutz gibt, um das Arbeitsverhältnis unter zumutbaren Bedingungen weiter fortzusetzen. Erst dann, wenn der Ausspruch der Kündigung entweder zielgerichtet erfolgt, um dem Arbeitnehmer gesundheitlichen Schaden zuzufügen oder seine gesundheitliche Labilität auszunutzen oder wenn die Kündigung leichtfertig oder unter Heranziehung offensichtlich ungeeigneter, insbesondere herabsetzender Kündigungsgründe erfolgt, kann ein Verhalten des Arbeitgebers angenommen werden, dass bei einer nachfolgenden kausalen Erkrankung des Arbeitnehmers zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.

Quelle:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011
Aktenzeichen: 9 Sa 136/11
Rechtsprechungsdatenbank

© arbeitsrecht.de - (akr)

Artikel drucken
  • Xing

Ähnliche Artikel aus Rechtsprechung

Kündigungsschutzklage Hinweispflicht des Arbeitsgerichts

18.01.2012 | Weist das Arbeitsgericht den klagenden Arbeitnehmer darauf hin, dass er sich im Verfahren auch auf Unwirksamkeitsgründe berufen kann, die er nicht innerhalb der Klagefrist geltend gemacht hat, hat es seiner Hinweispflicht nach § 6 Kündigungsschutzgesetz genügt.  [mehr]

Arbeitskampf im KündigungsschutzverfahrenKein Annahmeverzugslohn bei Streikbeteiligung

18.07.2012 | Wird ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt und gewinnt den Kündigungsschutzprozess, steht ihm für die Zeit vom Zugang der Kündigung bis zur Verkündung des feststellenden Urteils kein Annahmeverzugslohn zu, wenn er sich in dieser Zeit an einem Streik beteiligt.  [mehr]

KündigungsschutzRechtsstreit zwischen Daimler und einem Betriebsratsmitglied endet mit Vergleich

23.07.2012 | In einem aufsehenerregenden Verfahren um einen Zustimmungsersetzungsantrag einigten sich der Autobauer Daimler und ein freigestellter Betriebsrat vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg auf ein verlängertes Arbeitsverhältnis und eine Abfindung in Höhe von 130.000 Euro.  [mehr]

KündigungsschutzDRK-Schwestern sind keine Arbeitnehmer

18.12.2012 | Schwestern des Roten Kreuzes erbringen ihre Arbeitsleistung auf der Grundlage ihrer Mitgliedschaft beim DRK. Damit besteht eine persönliche Abhängigkeit. Dennoch sind sie keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. So das LAG Düsseldorf.  [mehr]

Kündigung Niemand muss sonntags seinen Briefkasten leeren

18.11.2015 | Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihren Hausbriefkasten auch sonntags zu leeren. Ein Kündigungsschreiben, das am Sonntag in den Briefkasten eingeworfen wird, gilt frühestens am darauffolgenden Tag als zugegangen. So das LAG Schleswig-Holstein. Die ungewöhnlichen Begründungen des Arbeitgebers für eine Ausnahme davon mochten die Richter nicht gelten lassen.  [weiterlesen auf "Arbeitsrecht im Betrieb"]

Ähnliche Artikel aus den anderen Rubriken:

Gesetzgebung

Entschädigung bei langer Verfahrensdauer auf den Weg gebracht

04.10.2011 | Der Bundestag hat mit den Stimmen von CDU/CSU, FDP und der oppositionellen SPD ein Gesetz zum verbesserten Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren verabschiedet. Betroffene sollen eine angemessene Entschädigung erhalten, wenn ein Prozess zu lange dauert.  [mehr]

Arbeitshilfen

Rechtslexikon: Kündigungsfrist

29.01.2010 | Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ergeben sich aus dem Gesetz, sie können aber auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden.  [mehr]

Rechtslexikon: Massenentlassung

29.01.2010 | Eine Massenentlassung unterliegt der Anzeigepflicht gemäß §§ 17ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG).  [mehr]

Arbeit & Politik

Studie: Jeder fünfte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt

09.02.2011 | Der Engagement Index 2010 attestiert deutschen Firmen eine fatal niedrige emotionale Mitarbeiterbindung. Das führe zu hohen Folgekosten aufgrund von hausgemachter Kündigungsbereitschaft und mangelhafter Motivation.  [mehr]

Ein Manager schafft sich ab

31.08.2010 | Bundesbankvorstand Thilo Sarrazin hat mit seinen Äußerungen zur Integrationsfähigkeit von Ausländern für Aufsehen gesorgt. Arbeitsrechtler spekulieren jetzt über seinen Rauswurf.  [mehr]

Kündigung bei Bagatellstraftaten (09/2009)

06.05.2009 | Schon der bloße Verdacht, dass ein Mitarbeiter Eigentum des Chefs entwendet hat, kann den Job kosten - und sei die Sache auch noch so geringwertig. Das müssen Betroffene und auch Betriebsräte nicht ohne weiteres hinnehmen.  [mehr]

Das AGG ist auf Kündigungen anwendbar (10/2007)

09.05.2007 | Die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) finden auch auf Kündigungen Anwendung. Der Regelung, wonach primär nur das Kündigungsschutzgesetz greifen soll, hat nun das erste deutsche Arbeitsgericht ein klare Absage erteilt.  [mehr]

Rat vom Experten

Aus den Zeitschriften

Arbeitsrecht im Betrieb: Kündigung per E-Postbrief unzulässig

29.03.2011 | Elektronische Briefe sollen laut Postdienstleister und E-Mail-Provider ebenso rechtsverbindlich sein wie normale Briefe. Der Job kann mit dem E-Postbrief allerdings nicht wirksam gekündigt werden. Die E-Mail-Signatur ersetzt die eigenhändige Unterschrift nicht.  [mehr]

Gute Arbeit: Eingliedern statt ausmustern - Betriebsräte können mitbestimmen

08.04.2010 | In letzter Instanz haben die Gerichte noch nicht entschieden. Aber der Trend ist erkennbar: Wenn es darum geht, Kranke oder Behinderte im Sinne des Sozialgesetzbuches weiter ins Arbeitsleben zu integrieren und ihnen die Kündigung zu ersparen, können Betriebs- und Personalräte mitbestimmen. Sie müssen dann nur sehr konkret werden.  [mehr]