Rechtsprechung

KündigungserklärungsfristEntlassung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in Elternzeit

Ist für die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen neben der Zustimmung des Integrationsamtes auch die einer Behörde nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG nötig und hat der Arbeitgeber diese in der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX beantragt, kann die Kündigung noch nach Fristablauf wirksam ausgesprochen werden, wenn sie unverzüglich erfolgt.

Ein Betriebstechniker war nach einem Motorradunfall mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 70 schwerbehindert. Um die Leistungsfähigkeit des Technikers zu begutachten, forderte ihn sein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg wiederholt auf, sich neurologisch bei einem Amts- oder Betriebsarzt untersuchen zu lassen. Der Arbeitnehmer verweigerte sämtliche Termine, teils durch bloße Abwesenheit, teils per anwaltlichem Schreiben. Im Juli nahm der Betriebstechniker Elternzeit für drei Jahre in Anspruch. Für die Dauer vereinbarte er eine verringerte Arbeitszeit von 30 Wochenstunden. Auch eine im Jahr 2006 angeordnete neurologische Untersuchung ließ der Techniker über seinen Anwalt abwehren. Vielmehr warf er dem Arbeitgeber die "Wiederaufnahme arbeitgeberseitiger Schikanen" vor. Dieser fasste daraufhin den Entschluss, dem Betriebstechniker zu kündigen.

Der Arbeitgeber beantragte im Februar 2006 sowohl die Zustimmung des Integrationsamtes als auch des Regierungspräsidiums, als der gemäß § 18 Abs. 1 Satz BErzGG zuständigen Stelle. Das Integrationsamt stimmte Anfang März zu, das Regierungspräsidium erst am 23. Mai. Noch am gleichen Tag kündigte der Arbeitgeber dem Techniker fristlos und hilfsweise ordentlich.

Der Betriebstechniker hielt die fristlose Kündigung für unwirksam und die ordentliche für sozial ungerechtfertigt. Darüber hinaus machte er diverse Zahlungsansprüche geltend. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die Berufung des Klägers mit dem Ziel der Abweisung des Auflösungsantrages vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb erfolglos. Auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte keinen Erfolg.

Arbeitgeber war zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt

Nach Auffassung des BAG war der Arbeitgeber zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Wie in § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vorgeschrieben, war die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt. Ein anderer Unwirksamkeitsgrund lag entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht vor. Der Personalrat wurde ordnungsgemäß beteiligt. Dass im Zeitpunkt der Personalratsbeteiligung über die Anträge auf Zustimmung zur Kündigung seitens des Integrationsamtes (§ 85 ff. SGB IX) und des Regierungspräsidiums (§ 18 Abs. 1 Satz 3 BErzGG) noch nicht entschieden worden war, war aus Sicht des BAG unschädlich. Dem Arbeitgeber stünde es frei, in welcher Reihenfolge er die Anträge auf Zustimmung stellt. Er sei auch nicht verpflichtet, dem Personalrat anzuzeigen, dass die Zustimmung vorliegt. Eine Wiederholung der Personalratsbeteiligung wäre nur nötig gewesen, wenn sich die Grundlagen, auf die der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss stützt, vor Ausspruch der Kündigung wesentlich geändert hätten.

Die ordentliche Kündigung war nicht gemäß § 18 Abs. 1 Satz BErzGG (jetzt: § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG)  in Verbindung mit (iVm) § 134 BGB unwirksam. Von dem Kündigungsverbot, dass auch bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit gilt, war der Arbeitgeber befreit. Dass der Bescheid des Regierungspräsidiums vom 23.Mai im Kündigungszeitpunkt noch nicht bestandskräftig war, hatte keine Auswirkung.

Auch habe der Arbeitgeber nicht die Frist des § 88 Abs. 3 SGB IX versäumt. Die gemäß § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes lag im Kündigungszeitpunkt vor. Daran ändert es auch nichts, dass die Zustimmung des Integrationsamtes am 9. März zugestellt wurde, die Kündigung dagegen erst am 23. Mai – und damit deutlich nach Ablauf der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX. Das BAG wies darauf hin, dass der Gesetzgeber offensichtlich nicht bedacht habe, dass es nötig sein könnte, mehrere behördliche Zustimmungen einzuholen. Das BAG zog daraufhin den allgemeinen Rechtsgedanken der §§ 91 Abs. 2 und Abs. 5 SGB IX heran. Danach wird bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) der Ablauf der Frist aufgeschoben, wenn der Arbeitgeber für die Kündigung auf die Zustimmung einer Behörde angewiesen ist und diese bis zum Fristablauf noch nicht erteilt wurde. Diese Wertung lasse sich auf § 88 Abs. 3 SGB IX übertragen, wenn die Notwendigkeit einer weiteren behördlichen Zustimmung besteht. Denn wie für die fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gesetzlich geregelt, müsse die Rechtsordnung dem Arbeitgeber auch bei der ordentlichen Kündigung, die wegen § 88 Abs. 3 SGB IX an eine Erklärungsfrist gebunden ist, eine praktikable Möglichkeit bieten, ohne Rechtsverlust die gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung einer weiteren Behörde einzuholen.

Das Gesetz gibt keine Antragsreihenfolge vor

Die sachgerechte Lösung liegt nach dem BAG darin, dass der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung bis zum Ablauf der Monatsfrist beantragen kann. Wird einem solchen Antrag erst außerhalb der Monatsfrist entsprochen, wird der Fristablauf verschoben. Die Kündigung bleibt aufgrund der bereits erteilten Zustimmung des Integrationsamtes zulässig.

Vom Arbeitgeber stattdessen zu verlangen, die Zustimmung nach § 18 BErzGG (jetzt § 18 BEEG) schon unmittelbar im Anschluss an die (fingierte) Zustimmung des Integrationsamtes zu beantragen, ließe sich allenfalls dann rechtfertigen, wenn über die Zustimmungserteilung nach § 18 Abs. 1 Satz 3 BErzGG/BEEG innerhalb kurzer Frist zu entscheiden wäre. Das ist nicht der Fall. Soweit die zuständige Stelle nach bestehenden Verwaltungsvorschriften die Entscheidung über den Antrag auf Zulässigkeitserklärung unverzüglich zu treffen hat, schließt dies nicht aus, dass sich das Verfahren aufgrund notwendiger Ermittlungen über Wochen hinziehe. Im Übrigen gebe das Gesetz keine Antragsreihenfolge vor. Er müsse deshalb beide Verfahren auch parallel betreiben können, um Zeit zu sparen.

Da das Kündigungsschutzgesetz nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ist, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Entscheidend sei, so das BAG, dass die objektive Lage die Besorgnis rechtfertige, dass die weitere Zusammenarbeit gefährdet ist.

Das Verhältnis der Parteien ist nach der Annahme der Vorinstanz dauerhaft zerrüttet. So habe es der Sachgebietsleiter trotz einer von ihm als Eigenmächtigkeit bewerteten Materialentnahme vermieden, den Kläger hierauf anzusprechen, um nicht Gefahr zu laufen, dass dieser später unter unzutreffender Darstellung des Sachverhalts behaupte, er sei an seiner Arbeit gehindert worden. Die Beeinträchtigungen eines gedeihlichen betrieblichen Miteinanders seien - so die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts – überwiegend auf das Verhalten des Klägers zurückzuführen. Die Maßnahmen, die vom Beklagten angesichts von Zweifeln an der uneingeschränkten Einsetzbarkeit des Klägers ergriffen worden seien, habe dieser sowohl vorprozessual als auch im Verlauf des Verfahrens ausschließlich als gegen ihn persönlich gerichtete Anfeindungen gesehen, getragen von der Absicht, ihn auszugrenzen. Die Zweifel an einer vollen Einsatzfähigkeit des Klägers seien hingegen erst nach einer groben Fehlleistung bei Verdrahtungsarbeiten Ende 2002/Anfang 2003 entstanden. Dieser Fehler sei Anlass für die betriebsärztliche Empfehlung gewesen, ihn vorerst nicht mit gefährlichen Tätigkeiten, wie Arbeiten mit Strom, zu beschäftigen. Er habe zumindest in zwei Fällen unentschuldigt Untersuchungstermine versäumt. Auch fehle ihm die Einsichtsfähigkeit oder – Bereitschaft, die eigenen erheblichen Anteile am Eintritt der Störungen zu erkennen.

Er verhalte sich widersprüchlich, wenn er dem Beklagten einerseits vorwerfe, seinen Pflichten in Bezug auf die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht nachzukommen, andererseits geltend mache, durch gerade darauf beruhende Vorsichtsmaßnahmen schikaniert, ausgegrenzt und diskriminiert zu werden. Eine Bereinigung dieser Konflikte für die Zukunft sei nicht zu erwarten.

Quelle:

BAG, Urteil vom 24.11.2011
Aktenzeichen: 2 AZR 429/10

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