Rechtsprechung

Anzeigepflicht bei KrankheitRauswurf wegen mangelnder Zuverlässigkeit

Zeigt ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit trotz entsprechender Abmahnung nicht an, verletzt er seine Anzeige- und Nachweispflicht. In solch einem schweren Fall kann auch eine fristlose Kündigung zulässig sein.

Der Kläger war seit Januar 2010 bei der Beklagten als Dachdeckerhelfer beschäftigt. Er ist mit einem GdB von 50 schwerbehindert. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er gemäß § 5 verpflichtet ist, dem Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit oder einer sonstigen entschuldbaren Verhinderung den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung unverzüglich, spätestens bis zu Beginn der üblichen Arbeitszeit mitzuteilen und im Krankheitsfall ab dem 1. Krankheitstag durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes nachzuweisen.

Im Januar 2011 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Dachdeckerhelfers ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes wegen Arbeitsmangels ordentlich gekündigt. Im anschließenden Rechtsstreit einigten sich die Parteien im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht darauf, dass die Beklagte aus der Kündigung keine Rechte herleitet. Der Geschäftsführer der Beklagten hat den Kläger aufgefordert, am 16.02.2011 um 8:00 Uhr zur Arbeit zu erscheinen.

Der Kläger kam weder am 16.02. noch am 17.02.2011 zur Arbeit. Daraufhin erteilte ihm die Beklagte noch am gleichen Tag eine Abmahnung. Weil der Kläger auch am 18.02. und am 21.02.2011 nicht zur Arbeit erschienen ist und bis dahin keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt hat, beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt stimmte der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung zu.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die fristlose Kündigung sei nach § 626 Abs. 1 BGB wirksam. Nach Durchführung der Beweisaufnahme sei die Kammer zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger nicht - wie er behaupte - am 16.02.2011 dem Zeugen eine SMS geschrieben habe, um ihm seine Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, damit er diese an den Geschäftsführer der Beklagten weiterleite. Auch habe nicht festgestellt werden können, dass bei der Beklagten am 16.02.2011 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingegangen sei. Auf das Abmahnungsschreiben vom 17.02.2011 habe der Kläger nicht reagiert. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seien der Beklagten vielmehr erst am 24.02.2011 zugegangen. Die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. Das Arbeitsverhältnis habe erst 14 Monate bestanden. Aufgrund der eindeutigen Abmahnung vom 17.02.2011 habe der Kläger erkennen müssen, dass die Beklagte auf die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten bestehe. Gerade in einem Kleinbetrieb sei der Arbeitgeber auf die Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter angewiesen. Der Kläger habe sich nach Zugang der Abmahnung eine Woche Zeit gelassen, seiner Anzeige- und Nachweispflicht nachzukommen.

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Auch aus Sicht der Berufungskammer liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung vom 04.03.2011 vor. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 19.03.2011 nicht zuzumuten.

In der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen des Einzelfalls nach entsprechender Abmahnung nicht nur eine ordentliche, sondern eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Im vorliegenden Fall liegen solche erschwerenden Umstände vor. Der Kläger hat seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit hartnäckig und uneinsichtig verletzt.

Das Argument des Klägers, er sei nicht verpflichtet gewesen, seine Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen, weil § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrages gegen Art. 2 GG sowie gegen die guten Sitten verstoße, ist abwegig. Die Vertragsklausel enthält bei ungekünstelter Auslegung des Wortlautes die Verpflichtung, den Grund der Verhinderung anzugeben, nicht die Krankheitsursache. Das genannte Erfordernis, den "Grund" mitzuteilen, bezieht sich grammatikalisch auf "Arbeitsunfähigkeit oder eine sonstige entschuldbare Verhinderung", nicht auf die ärztliche Diagnose.

Die Vertragsklausel steht mit den gesetzlichen Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) in Einklang. Die Anzeigepflicht ist gesetzlich in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG geregelt. Es ist anerkannt, dass die Pflicht, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, nicht nur für Ersterkrankungen, sondern auch für Folgeerkrankungen gilt. Denn sowohl bei Ersterkrankungen als auch bei Folgeerkrankungen besteht wegen der Auswirkungen auf den Betriebsablauf ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt zu bekommen, um Ersatz für den ausgefallenen Arbeitnehmer planen zu können.

Es ist aus Rechtsgründen auch nicht zu beanstanden, dass die Vertragsklausel die Verpflichtung des Klägers regelt, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Rechtmäßigkeit dieser Aufforderung folgt aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung früher als nach drei Kalendertagen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG) zu verlangen. Die Aufforderung des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 1 EFZG bedarf nach dem eindeutigen Wortlaut und der Gesetzessystematik weder einer Begründung noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.01.2012
Aktenzeichen: 10 Sa 593/11
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