Rechtsprechung

AusschlussfristenArbeitsvertrag muss nicht in Muttersprache übersetzt werden

Es besteht keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag unaufgefordert in die Muttersprache des Arbeitnehmers zu übersetzen. Dies gilt insbesondere, wenn sich die Vertragsparteien auf die deutsche Sprache als Verhandlungs- und Vertragssprache einigen.

Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über Zahlungsansprüche des Klägers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger, portugiesischer Staatsangehöriger, war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Er ist der deutschen Sprache nicht mächtig.

Nachdem die Verhandlungen über die Vertragsinhalte in portugiesischer Sprache geführt worden waren, wurde dem Kläger ein Formulararbeitsvertrag in deutscher Sprache vorgelegt. Er unterzeichnete den Vertrag, ohne zuvor eine Übersetzung des Vertrags in die portugiesische Sprache erbeten zu haben.

Der Formulararbeitsvertrag beinhaltet folgende Regelungen:

§ 4 Vergütung

Die Vergütung ist jeweils am letzten des Monats fällig.

§ 12 Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb eines Monats nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.


Die Beklagte stellte einen weiteren portugiesischen Arbeitnehmer in Anwesenheit des Klägers ein. Auf Wunsch des Arbeitnehmers fertigte der Buchhalter der Beklagten mit Hilfe eines Übersetzungsprogramms eine Übersetzung des Vertrags in die portugiesische Sprache. Der Kläger besprach diesen Vertrag sodann mit dem Arbeitnehmer.

Der Kläger macht gegenüber der Beklagten die Zahlung der Arbeitsvergütung sowie Fahrtkostenpauschalen geltend. Der Beklagten sei es verwehrt, sich auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen zu berufen. Zur wirksamen Einbeziehung von allgemeinen Geschäftsbedingungen in den Vertrag sei es erforderlich, dass die andere Vertragspartei vom Inhalt der Klauseln in zumutbarer Weise Kenntnis nehmen könne. Dies sei hier nicht der Fall gewesen, da allen Beteiligten bekannt gewesen sei, dass er der deutschen Sprache nicht mächtig sei.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage zu Recht abgewiesen, entschied das LAG Rheinland-Pfalz. 

Etwaige Zahlungsansprüche des Klägers sind aufgrund der im Arbeitsvertrag unter § 12 wirksam vereinbarten 1. Stufe der Ausschlussfrist verfallen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist hier nicht zu prüfen, ob die Regelung zur Ausschlussfrist gemäß § 305 BGB wirksam in den Vertrag einbezogen worden ist.

Durch seine Unterschrift unter das Vertragsformular hat der Kläger das Angebot der Beklagten zum Abschluss eines Arbeitsvertrages unter den in diesem Formular geregelten Bedingungen einschließlich der Ausschlussfrist vorbehaltlos angenommen. Die Ausschlussfristenregelung ist daher Vertragsbestandteil geworden. Auch wenn er der deutschen Sprache nicht mächtig ist und die Vertragsbedingungen einschließlich der Ausschlussfrist zum damaligen Zeitpunkt nicht verstanden hat, war die Beklagte nicht verpflichtet, dem Kläger vor seiner Unterzeichnung eine portugiesische Übersetzung des Vertrages zukommen zu lassen.

Es besteht keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag unaufgefordert in die Muttersprache des Arbeitnehmers zu übersetzen. Dies gilt insbesondere, wenn sich die Vertragsparteien auf die deutsche Sprache als Verhandlungs- und Vertragssprache einigen.

Die Besonderheit des vorliegenden Verfahrens besteht darin, dass die Parteien die Vertragsverhandlungen in der portugiesischen Sprache geführt haben. Insofern war dem Arbeitgeber von vornherein erkennbar, dass der Kläger der deutschen Sprache nicht bzw. nicht hinreichend mächtig ist. Aus dieser Kenntnis des Arbeitgebers lässt sich jedoch nach Auffassung der erkennenden Kammer keine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten, den schriftlichen Arbeitsvertrag in der Verhandlungssprache vorlegen zu müssen.

Nur ausnahmsweise kann eine Aufklärungs- und Warnpflicht nach Treu und Glauben dann bestehen, wenn wegen besonderer Umstände des Einzelfalles davon auszugehen ist, dass der künftige Vertragspartner nicht hinreichend unterrichtet ist und die Verhältnisse nicht durchschaut. Hier hatte die Vorlage eines schriftlichen Vertrags für den Kläger eine Warnfunktion. Das Unterzeichnen des Vertrags in Unkenntnis seines Inhalts fällt daher in den Risikobereich des Klägers. Er muss sich so behandeln lassen wie eine Person, die einen Vertrag ungelesen unterschreibt. Der Vertrag ist wirksam.

Die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Verfallklausel hält auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB iVm. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB stand. Allerdings ist die Verfallklausel in § 12 Absatz 2 des Arbeitsvertrages ist rechtsunwirksam.

Nach § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages verfällt der Anspruch bereits, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach Ablehnung oder nach Ablauf der Erklärungsfrist von 1 Monat nach der Geltendmachung gerichtlich geltend gemacht wird. Eine solche Klagefrist ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Unwirksamkeit der zweiten Stufe der Ausschlussklausel führt nach § 306 Abs. 1 und 2 BGB zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen.

Damit wird nicht die gesamte Verfallklausel in § 12 des Arbeitsvertrages unwirksam. Diese ist teilbar. Die beiden Absätze enthalten jeweils eigenständige sachliche Regelungen. Abs. 2 kann gestrichen werden, ohne dass Abs. 1 hiervon in seinem Regelungsgehalt berührt wird. § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages bleibt bei einer Streichung des nachfolgenden Absatzes äußerlich und inhaltlich unverändert und behält seine Selbständigkeit und seinen spezifischen Zweck.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.02.2012
Aktenzeichen: 11 Sa 569/11

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