Rechtsprechung

Kündigung wegen HIV-InfektionHerstellung "sauberer" Medikamente erlaubt Ungleichbehandlung

Die Kündigung eines HIV-infizierten Pharma-Mitarbeiters in der Probezeit ist wirksam, weil der Arbeitgeber den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer in der Medikamentenherstellung ausschließen darf. Das stellt zwar eine Ungleichbehandlung dar – aber die ist gerechtfertigt.

Ein Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im "Reinbereich" eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Als der Arbeitgeber von der HIV-Infektion des chemisch-technischen Assistenten erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

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Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012
Aktenzeichen: 6 Sa 2159/11
PM des LAG Berlin-Brandenburg Nr. 5/12 vom 13.01.2012

© arbeitsrecht.de - (akr)

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