Die Parteien streiten über Lohnnachforderungen für ein bereits am 31.12.2009 beendetes Arbeitsverhältnis. Auf das Arbeitsverhältnis waren die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) anwendbar, bis ihr das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 14.12.2010, Aktenzeichen 1 ABR 19/10) die Tariffähigkeit abgesprochen hat.

Die Bürokraft forderte einen vergleichbaren Lohn wie eine andere Kollegin, für die die CGZP-Tarifverträge nicht galten. Diese hätte einen Stundenlohn von etwa 20 Euro erhalten. Diese Arbeitskollegin habe bei gleichem Stundenumfang, den sie, die Klägerin, erbracht habe, einen Gesamtverdienst in Höhe von 90.448,40 Euro bezogen. Die Klägerin begehrt mit der Klage die Differenz in Höhe von 38.555 Euro. Die Klägerin geht davon aus, dass auf Grund der Feststellungen des Bundesarbeitsgericht im Dezember letzten Jahres feststeht, dass der Tarifvertrag, den die Beklagte einbezogen habe, unwirksam sei und die Vergütung des Entleiherbetriebs zu zahlen sei. Die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte Verweisung auf die entsprechenden Tarifverträge sowie die Ausschlussfrist für Ansprüche seien nicht anzuwenden.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat die Klage abgewiesen. Wegen der zwischen den Parteien wirksam vereinbarten einzelvertraglichen zweistufigen Ausschlussklausel mit einer Geltendmachungsfrist von sechs Monaten und einer weitergehenden Klagefrist von drei Monaten sind die Differenzlohnansprüche, die zuletzt für Arbeitsleistung im Monat Dezember 2009 angefallen waren, und die weder zeitnah geltend gemacht noch eingeklagt worden waren, verfallen.

Nach der einzelvertraglichen Ausschlussregelung hätte die Klägerin einen solchen Anspruch spätestens sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsvertragsverhältnisses schriftlich geltend machen müssen. Eine derartige einzelvertragliche Ausschlussvereinbarung ist zulässig. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer Grundsatzentscheidung vom 25.05.2005 (Aktenzeichen 5 AZR 572/04) festgestellt. Diese einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen beziehen sich auf alle Anspruche aus dem Arbeitsverhältnis

Dazu gehört auch der Anspruch auf eine equal-pay-Bezahlung nach § 9 Nr. 2 AÜG. Der seitens der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Vergütung für den Überlassenszeitraum in der geltend gemachten Lohnhöhe basiert auf §§ 9 Ziffer 2, 10 Abs. 4 AÜG und diese fußt auf der Richtlinie 2008/104EG des Europäischen Parlaments und des Rates über Leiharbeit vom 05.10.2008 (Eqal-Pay-Richtlinie). Danach soll dem überlassenen Arbeitnehmer wirtschaftlich die vergleichbare Vergütung gezahlt werden wie den vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers. Diese Regelung ist in das AÜG durch Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität in Deutschland vom 02.03.2009 eingefügt worden. Nach der gesetzlichen Regelung kann vom Grundsatz der gleichen Vergütung abgewichen werden, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag vorliegt, der kraft Tarifbindung für die Arbeitsvertragsparteien Anwendung findet, oder wenn in dessen Geltungsbereich nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelung vereinbart haben. Ist der vereinbarte Tarifvertrag unwirksam, könnte der Grundsatz des EqalPay zum Tragen kommen und den höheren Lohnanspruch begründen.

Zwar ist es richtig, dass die Feststellung der Tarifunfähigkeit erst zum Zeitpunkt Dezember 2010 höchstrichterlich getroffen worden ist. Das bedeutet aber nicht, dass dadurch automatisch der Tarifvorbehalt des § 9 Ziff. 2 AÜG eine zuvor bestehende und abgeschlossene Rechtslage "rückwirkend" – automatisch - geändert wird. Die konkrete Bedeutung für das jeweilige Einzelarbeitsverhältnis ist daneben auch von den sonstigen Rechtsbestimmungen abhängig. Dazu gehören die wirksam vereinbarten Einzelverfallfristen.

Eine automatische Rückwirkung auch auf bis zu diesem Zeitpunkt nicht geltend gemachte Differenzlohnansprüche widerspräche den Grundsätzen, die das BAG zu der Geltung und der wirksamen Vereinbarung von Ausschlussfristen aufgestellt hat. Dies widerspräche zugleich den vom BAG aufgestellten Grundsätzen zum Beginn der Ausschlussfrist. Der Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Ein Lohnanspruch und auch ein Differenzlohnanspruch entsteht deshalb zeitnah im Anschluss an die erbrachte Arbeitsleistung – im Regelfall Mitte des Folgemonats – oder bei längeren üblichen Abrechnungszeiträumen zeitnah nach deren Ablauf.