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Überflüssige Änderungskündigung Gericht muss Zulässigkeit der Kündigung nicht mehr prüfen

Nimmt ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt an, obwohl die geänderten Arbeitsbedingungen aus anderen Gründen wirksam sind, ist die Änderungsschutzklage unbegründet und führt dazu, dass weitere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung nicht zu prüfen sind.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung und einer Änderungskündigung. Der klagende Mitarbeiter ist bei einem Unternehmen beschäftigt, dass Reinigungsarbeiten in Zügen und Bussen ausführt. Im Arbeitsvertrag ist ein fester Beschäftigungsort vereinbart, und auf der Rückseite des Vertragsformulars sind allgemeine Bestimmungen aufgeführt. Diese beziehen einen Tarifvertrag ein und unterwerfen die Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers dem betrieblichen Direktionsrecht.

Im Frühjahr 2009 strukturierte die Beklagte ihre Tätigkeit am Einsatzort des Mitarbeiters um. Sie vergab die Tagschicht an ein Subunternehmen. Die Zahl der Nachtschichtstellen wurde von zehn auf zwei reduziert. Der Kläger sollte in die Fahrzeugreinigung an einen anderen Standort versetzt werden. Hiergegen richtete sich seine Feststellungsklage sowie die Klage auf Weiterbeschäftigung, die er um die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung zum 31.12.2009 erweitert hat. Gegenstand des Änderungsangebots, das der Kläger unter Vorbehalt annahm, war der Einsatz ab 01.01.2010 auf der Reinigungsstelle in der Fahrzeugreinigung mit unveränderter Eingruppierung. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates sowohl nach § 99 BetrVG zur Versetzung als auch nach § 102 BetrVG zur Änderungskündigung gerügt.

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Durch Urteil vom 15.01.2010 hat das Arbeitsgerichts Mainz die Klage insgesamt abgewiesen. Auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte keinen Erfolg.

Die Beklagte war berechtigt, den Kläger zur Fahrzeugreinigung an einen anderen Standort zu versetzen. Die Versetzung ist vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der arbeitsvertraglichen Regelung "Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht" ist zu entnehmen, dass hier das arbeitgeberseits auszuübende Direktionsrecht gemeint ist. Im Arbeitsverhältnis setzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ein, indem er ihm eine bestimmte Arbeit zuweist. Diese Arbeitszuweisung versteht sich nach dem Wortsinn als inhaltliche, zeitliche und örtliche Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung.

Wegen des einzelvertraglich wirksam vereinbarten Direktionsrechtes kam es auf die Regelungen im Tarifvertrag nicht mehr an. Das Berufungsgericht stimmte der Bewertung des Arbeitsgerichts auch darin zu, dass in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unanwendbarkeit der sozialen Auswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG bei der Auswahl im Rahmen des Direktionsrechts (BAG v. 23.09.2004 aaO) zurecht dem Arbeitgeber zugebilligt werden müsse, bei seiner Auswahlentscheidung die Kriterien der individuellen Belastung der einzelnen Arbeitnehmer durch die Verlängerung des Arbeitsweges sowie die Frage, welche Arbeitnehmer als Ausdruck ihrer Motivation freiwillig bereit waren, eine Fortbildungsmaßnahme zu absolvieren, in den Mittelpunkt seiner Entscheidung zu stellen.

Insgesamt erweise sich damit die Versetzung zum 01.05.2009 als wirksame Bestimmung des Arbeitsortes. Aus der Wirksamkeit der Versetzung folgt gleichzeitig, dass auch der Antrag zur Änderungskündigung abzuweisen war. Entscheidend ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur so genannten "überflüssigen" Änderungskündigung. Danach ist die Wirksamkeit der Änderungskündigung nicht Gegenstand einer Änderungsschutzklage. Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, geht es nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Inhalt. Die Änderungsschutzklage zielt dementsprechend auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind (BAG, Urteil vom 24.08.2004, Aktenzeichen 1 AZR 419/03). Eine derartige Feststellung kann auch in vorliegendem Fall einer überflüssigen Änderungskündigung nicht getroffen werden. Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Kündigungserklärung zusätzlich aus anderen Gründen unwirksam ist, wie etwa der fehlenden Beteiligung des Betriebsrats.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.09.2011
Aktenzeichen: 11 Sa 213/10
Rechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

© arbeitsrecht.de - (mst)

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