Rechtsprechung

ÜberstundenPauschalabgeltung verstößt gegen Transparenzgebot

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden mit dem Bruttogehalt abgegolten sein sollen, ist unwirksam, da der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen können muss, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal zu erbringen hat.

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten als Rechtsanwalt beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde unter § 4 Abs. 1 geregelt, dass die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden wöchentlich beträgt. Des Weiteren wurde in § 3 Abs. 3 bestimmt: "Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten."

Im August 2006 bestätigte die Beklagte auf Anfrage des Klägers, dass nach etwa einem bis anderthalb Jahren Gespräche mit ihm darüber aufnehmen werden sollten, ob und ggf. ab welchem Zeitpunkt ihm eine Partnerschaft in der Kanzlei in Aussicht gestellt werden kann. Knapp zwei Jahre später teilte die Beklagte dem Kläger dann mit, dass eine Aufnahme als Partner nicht in Betracht komme.

Nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer ordentlichen Kündigung der Beklagten endete, macht der Kläger noch Überstundenvergütung geltend. Er hat die Auffassung vertreten, § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags sei jedenfalls nach § 307 BGB unwirksam. Eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung scheitere schon daran, dass er fest von einer zeitnahen Aufnahme in die Partnerschaft ausgegangen sei. Dies sei die Gegenleistung für die erbrachten Überstunden gewesen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden, entschied das BAG.

Das ergibt sich allerdings nicht bereits aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Danach ist durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. Diese Klausel ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

§ 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs "Mehrarbeit" deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll.

Selbst wenn man der Auffassung der Beklagten folgte, § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags könne dahingehend ausgelegt werden, mit der vereinbarten Vergütung sollten (nur) bis zu acht Überstunden wöchentlich abgegolten sein, bliebe die Klausel intransparent. Sie enthielte vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu acht Stunden wöchentlich gewollt gewesen, so hätte die Beklagte das unschwer im Klauseltext durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formulieren können.

Mithin enthält der Arbeitsvertrag weder eine positive noch eine negative Regelung zur Vergütung von Überstunden. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers kann deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Dessen Voraussetzungen liegen aber nicht vor. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich auch nicht in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen - subjektiven - Vergütungserwartung. Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Wenn der Kläger in der Hoffnung, seine Aufnahme in die Partnerschaft zu befördern, Überstunden leistete, handelte er gleichsam auf eigenes Risiko. Die Beklagte hat zwar mit der Klausel des § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ihre Erwartung zum Ausdruck gebracht, der Kläger werde bei Bedarf "kostenlos" Überstunden leisten. Sie hat dafür aber nicht die Aufnahme in die Partnerschaft als sicher oder auch nur wahrscheinlich hingestellt.

Quelle:

BAG, Urteil vom 17.08.2011
Aktenzeichen: 5 AZR 406/10
BAG-online

© arbeitsrecht.de - (ts)

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