Rechtsprechung

Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung

Ein Arbeitgeber darf in einem befristeten Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung mit einer zeitlichen Höchstbefristung kombinieren. Beschäftigt er den Arbeitnehmer trotz Zeitablaufs weiter, ohne zu widersprechen, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Ein angestellter Lehrer stritt sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob sein letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde. Er arbeitete in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund drei nacheinander befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit. Im dritten, im Juni 2008 geschlossenen, Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er ab 26. Juni 2008 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet eingestellt ist. Zudem enthält der Vertrag die Regelung, dass sein Arbeitsverhältnis befristet ist für die Dauer der Erkrankung einer anderen Lehrkraft, maximal bis zum 31.01.2009.

Vor Ablauf dieser Frist verstarb der Lehrer, für den der Kläger die Krankheitsvertretung übernommen hatte, und der Kläger unterrichtete weiter an der Schule. Mit seiner Klage beim Arbeitsgericht hat er geltend gemacht, dass durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 29.10.2009, Aktenzeichen 11 Sa 802/09) die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgte das Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes war vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich. Die Vorinstanzen hätten der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009.

Die Vertragspartner hatten eine Kombination aus von auflösender Bedingung und Zeitbefristung gewählt, was grundsätzlich zulässig ist. Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind dann rechtlich getrennt zu beurteilen – in diesem Fall nach AGB-Recht: Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung sei nicht intransparent, entschieden die Erfurter Richter. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

Befristung bleibt wirksam

Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG wird ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung allerdings ist die  Rechtsfolge der Weiterarbeit nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung – nämlich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – ist auf den befristeten Fortbestand beschränkt. Die Kalenderbefristung, die von den Vertragsparteien als zweite Befristungsmöglichkeit gewählt wurde, hat Auffangwirkung und geht einem unbefristeten Vertrag vor.

Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge lediglich Auffangwirkung zu, die in diesem Fall eingetreten ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.     

Quelle:

BAG, Urteil vom 29.06.2011
Aktenzeichen: 7 AZR 6/10
Rechtsprechungsdatenbank des BAG

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