Rechtsprechung

Betriebsrat darf Unternehmensführung öffentlich kritisieren

Ein Arbeitgeber darf dem Betriebsrat wegen öffentlicher Kritik an der Unternehmensführung nicht fristlos kündigen. Wenn die Kritik auf wahren Tatsachen beruht, muss der Chef das hinnehmen. Der Betriebsrat kann sich auf das Recht der Meinungsfreiheit berufen.

Eine Betriebsratsvorsitzende gab im Herbst 2008 ein Fernsehinterview, in welchem sie angab, dass bei ihrer Arbeitgeberin die Arbeitspausen nicht eingehalten, aber trotzdem abgezogen würden. Diese Sendung wurde im März 2010 ausgestrahlt. Die Arbeitgeberin kündigte der Gruppenführerin daraufhin fristlos.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz wies die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz zurück. Die fristlose Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Das LAG wies die Beklagte darauf hin, dass ein Betriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit selbst darüber entscheiden kann, wann und in welchem Umfang eine öffentliche Stellungnahme angebracht ist. Insoweit kann auch er sich auf das Recht der freien Meinungsäußerung gemäß Art. 5 GG unter Beachtung der allgemeinen Berücksichtigung des § 2 Abs. 1 BetrVG berufen. Der Arbeitgeber muss durchaus eine Kritik an seiner Betriebsführung hinnehmen. Die Grenze ist erst erreicht, wenn konkrete Gefahren für Betriebsabläufe oder für die Außenwirkung des Unternehmens drohen. Selbst dann müssen die Reaktionen oder Sanktionen des Arbeitgebers dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entsprechen.

Hier sei zu beachten, dass sich die vorgebrachte Kritik der Klägerin als Betriebsratsvorsitzende zu nicht gemachten und nicht bezahlten Pausen auf einen wahren - nicht bestrittenen - Sachverhalt stützt. Die Klägerin hatte in ihrer Funktion ein reales Interesse am Abstellen von gesetzeswidrigen Missständen und durfte daher den "gewählten Weg beschreiten". Aus dem Vorbringen der Beklagten selbst ergäbe sich zudem, dass sich die Klägerin bei ihrem Chef beschwert hätte. Auch wenn die Einzelheiten dieses nachgesuchten Gesprächs nicht ausgeführt wurden, zeigt es angesichts der dargestellten Reaktionen des Arbeitgebers ("dass sie (die Klägerin) vielleicht keine Lust mehr hätte, hier zu arbeiten"), dass es zwischen der Klägerin und der Beklagten deutliche Spannungen gegeben hat; in jedem Fall aber auch, dass die Pausenproblematik zum Thema mit der Beklagten gemacht war. Insgesamt kommt diesem Kündigungssachverhalt daher nicht ein solches Gewicht zu, dass mit einer außerordentlichen Kündigung hätte reagiert werden dürfen. Das Ultima-ratio-Prinzip, dem für die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zentrale Bedeutung zukommt, gebietet die Prüfung, ob dem Arbeitgeber in der konkreten Situation ein milderes Mittel wie etwa eine Abmahnung oder die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist.

Nach Meinung der erkennenden Kammer war für die Beklagte auch unter Prognoseaspekten und unter Berücksichtigung des zeitlich lange zurückliegenden "Vorfalls" durchaus eine Abmahnung oder jedenfalls eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigung tragbar.

Die als zutreffend unterstellte Aussage der Klägerin anlässlich der Aushändigung der außerordentlichen Kündigung ("Sie sind doch selber schuld, Sie haben mich schlecht behandelt. Ich war dazu gezwungen.") ist weder ein außerordentlicher Kündigungsgrund oder ein den Kündigungsgrund verstärkendes Moment. Die nachträgliche Aussage in einer belastenden Situation aus Anlass der Übergabe einer Kündigung führt nicht zu einer nachteiligen Gewichtung des Kündigungsgrundes.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.07.2011
Aktenzeichen: 6 Sa 713/10
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