Rechtsprechung

Kündigungsschutz gilt nur für deutsche Standorte

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar. Daher bleibt auch bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung nach Stilllegung des inländischen Betriebs die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in einem ausländischen Betrieb des Unternehmens unberücksichtigt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist eine Kapitalgesellschaft ungarischen Rechts mit Hauptsitz in Budapest. Sie beschäftigte in Deutschland in mehreren Büros Mitarbeiter, darunter auch die Klägerin.

Die Beklagten beschloss alle ausländischen Büros in Europa außerhalb Ungarns zu schließen und kündigte die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Mitarbeiter in Deutschland - auch der Klägerin - aus "betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum nächst zulässigen Termin".

Mit ihrer Klage hat die Klägerin Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung begehrt, da die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Es hätte der Durchführung einer Sozialauswahl bedurft. Zudem hätte sie in Budapest weiterbeschäftigt werden können, da nicht davon auszugehen sei, dass die Mitarbeiter der Beklagten in Budapest nunmehr zusätzliche Dienstleistungen ohne Mehrarbeit würden verrichten können.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur in Bezug auf Betriebe, die in Deutschland gelegen sind, zu berücksichtigen sei. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes fände nur auf inländische Betriebe Anwendung. Sie sei nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz in Budapest anzubieten.

Die Klage ist unbegründet, entschied das LAG Hamburg.

Sie ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus wirtschaftlichen Gründen alle Büros in Deutschland zu schließen. Eine derartige Entscheidung führt zum Wegfall sämtlicher Arbeitsplätze in Deutschland. Diese Entscheidung ist auch nicht offenbar unsachlich oder willkürlich.

Soweit die Klägerin geltend macht, dass die übrigen Standorte in Europa nicht geschlossen wurden, ist dieser Vortrag in diesem Zusammenhang unerheblich. Denn im Rahmen der Frage der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kommt es allein darauf an, ob Gründe einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen.

Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend aber nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar.

Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben.

Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlenden Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Diese ist betriebsbezogen durchzuführen. In die Auswahlentscheidung sind daher nur vergleichbare Arbeitnehmer einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Als "Betrieb" im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend nur die deutschen Standorte der Beklagten zusammengefasst werden. Da die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt hat, war keine Sozialauswahl erforderlich.

Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte der Klägerin keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Budapest angeboten hat.

Auch die Frage der Weiterbeschäftigung ist eine Frage des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes, denn sie ist im Rahmen der Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung nach § 1 KSchG zu erörtern.

Zu beachten ist zwar, dass im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht auf den Betrieb, sondern das Unternehmen abzustellen ist. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG stellt diesbezüglich aber auf eine Weiterbeschäftigung „in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens“ ab. Mangels entgegenstehender Hinweise für eine unterschiedliche Bedeutung des Betriebsbegriffs in den einzelnen Vorschriften ist davon auszugehen, dass der Begriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird.

Daher sind in Konsequenz der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nur Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in im Inland gelegenen Betrieben des Unternehmens zu berücksichtigen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist der einzelne Arbeitnehmer nicht als isolierter Vertragspartner, sondern immer im Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern zu sehen. Wenn nun in Bezug auf Mitarbeiter, bei denen das deutsche Kündigungsrecht Anwendung findet, eine Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland bestünde, wäre der international tätige ausländische Arbeitgeber aufgrund des deutschen Arbeitsrechts möglicherweise gezwungen, deutsche Mitarbeiter gegenüber Mitarbeitern aus anderen Staaten bei der Besetzung einer freien Stelle zu bevorzugen. Mangels Rechtgrundlage kann der deutsche Gesetzgeber aber einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben. Es besteht damit keine Weiterbeschäftigungspflicht, wenn nur ein freier Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb vorhanden ist.

Diese Gründe, die einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland entgegenstehen, greifen selbst dann ein, wenn – wie im vorliegenden Fall – nach dem Internationalen Privatrecht deutsches Recht anwendbar ist (Art. 8 Abs. 2 Verordnung EG Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates) und der Geltungsbereich des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich eröffnet ist.

Quelle:

LAG Hamburg, Urteil vom 11.05.2011
Aktenzeichen: 5 Sa 1/11
LAG Hamburg-online

© arbeitsrecht.de - (ts)

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