Rechtsprechung

BAT-Lebensalterstufen sind europarechtswidrig

Der EuGH hat entschieden, dass die Bemessung der BAT-Grundvergütung aufgrund des Lebensalters der Beschäftigten europarechtswidrig ist, da sie eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Die Regelungen des TVÜ-Bund zur Überleitung der Beschäftigten vom BAT in den TVöD sind hingegen nicht zu beanstanden, da diese ein diskriminierendes Vergütungssystem durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt haben.

Der EuGH hatte über zwei Vorabentscheidungsersuchen des BAG zu entscheiden.

Diese Ersuchen ergehen im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten zwischen zwei Angestellten im öffentlichen Dienst und ihren jeweiligen Arbeitgebern über die Festsetzung der Höhe ihrer Vergütungen.

Sie betreffen die Auslegung der Art. 21 und 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) sowie des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters und der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).

Die Ausgangsverfahren

Die Klägerin im ersten Vorlageverfahren (Rechtssache C-297/10) ist seit dem 1. Februar 2004 als Bauingenieurin beim Eisenbahn-Bundesamt, einer Bundesbehörde, angestellt.

Im Rahmen des BAT war sie in die Vergütungsgruppe IV a der Anlage 1a eingestuft. Sie war bei ihrer Einstellung 41 Jahre alt und wurde gemäß § 27 Abschnitt A Abs. 2 BAT in die Lebensaltersstufe 35 eingestuft.

Bei der Überleitung vom BAT in den TVöD wurde die Klägerin auf der Grundlage eines anhand der Lebensaltersstufe 37 berechneten Vergleichsentgelts von insgesamt 3 185,33 Euro brutto neu eingestuft. Aufgrund dieses Betrags wurde sie in der Vergütungsgruppe 11 in eine individuelle Zwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4 eingestuft. Am 1. Oktober 2007 wurde sie in Stufe 4 der Vergütungsgruppe 11 eingestuft, wodurch sie Anspruch auf eine monatliche Vergütung von 3 200 Euro brutto erwarb.

Die Klägerin beanstandet nicht ihre Einstufung in die Vergütungsgruppe, sondern ihre Einstufung innerhalb dieser Gruppe. Sie macht geltend, wenn sie in Stufe 5 der Vergütungsgruppe 11 eingestuft worden wäre, hätte sie pro Monat 435 Euro brutto mehr verdient. Daher hat sie auf entsprechende Einstufung geklagt.

Sie trägt vor, dass die Lebensaltersstufenregelung des BAT eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle und dass sich diese Diskriminierung im TVöD fortsetze.

Der Kläger im zweiten Vorlageverfahren (Rechtssache C-298/10) beim Land Berlin als Angestellter beschäftigt. Er war als Geschäftsführer eines Pflegeheimbetriebs tätig. In dieser Eigenschaft war er in die Vergütungsgruppe I a des BAT eingestuft und bezog eine Grundvergütung in Höhe von monatlich 3 336,09 Euro brutto. Der monatliche Bruttobetrag der Grundvergütung der Lebensaltersstufe 47 in dieser Vergütungsgruppe belief sich auf 3 787,14 Euro.

Der Kläger beantragte bei seinem Arbeitgeber eine Vergütung gemäß Lebensaltersstufe 47 zu einem Zeitpunkt, als er das 47. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Seiner Ansicht nach stellt die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen nämlich eine Diskriminierung wegen des Alters dar, die jüngere Angestellte benachteilige. Er verklagte das Land Berlin auf Zahlung der Vergütung entsprechend der Lebensaltersstufe 47 in der Vergütungsgruppe I a BAT für den Zeitraum vom 1. September 2006 bis zum 31. März 2009.

Die Vorlagefragen des BAG

Das BAG hat beide Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt. Es möchte wissen:

Verstößt eine tarifliche Entgeltregelung für die Angestellten im öffentlichen Dienst, die wie § 27 BAT in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT die Grundvergütungen in den einzelnen Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen bemisst, auch unter Berücksichtigung des primärrechtlich gewährleisteten Rechts der Tarifvertragsparteien auf Kollektivverhandlungen (jetzt Art. 28 der Charta) gegen das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (jetzt Art. 21 der Charta) in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78?

Sind die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sowie Art. 28 der Charta dahin auszulegen, dass sie den Sozialpartnern keinen Gestaltungsspielraum einräumen, um die Diskriminierung wegen des Alters dadurch zu beseitigen, dass sie die Angestellten in ein neues tarifliches Vergütungssystem überleiten, das auf objektive Kriterien abstellt, zugleich aber, um den Übergang auf das neue tarifliche Vergütungssystem sicherzustellen, Beschäftigte unterschiedlichen Alters weiterhin ungleich behandeln, wenn die sich daraus ergebende Diskriminierung zur Wahrung des Besitzstands gerechtfertigt ist, wenn sie schrittweise abgebaut wird und wenn die Absenkung der Vergütung älterer Angestellter faktisch die einzige Alternative wäre?

Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH hat beide Rechtssachen zu gemeinsamem schriftlichen und mündlichen Verfahren und zu gemeinsamer Entscheidung verbunden und für Recht erkannt:

Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 Abs. 1 dieser Richtlinie sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der in den Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.

Die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sowie Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in der Rechtssache C‑297/10 streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten.



Die Erwägungsgründe 9, 11, 25 und 36 der Richtlinie 2000/78 lauten:

"(9) Beschäftigung und Beruf sind Bereiche, die für die Gewährleistung gleicher Chancen für alle und für eine volle Teilhabe der Bürger am wirtschaftlichen, kulturellen und sozialen Leben sowie für die individuelle Entfaltung von entscheidender Bedeutung sind.


(11) Diskriminierungen wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung können die Verwirklichung der im EG-Vertrag festgelegten Ziele unterminieren, insbesondere die Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und eines hohen Maßes an sozialem Schutz, die Hebung des Lebensstandards und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt, die Solidarität sowie die Freizügigkeit.


(25) Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.


(36) Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern auf deren gemeinsamen Antrag die Durchführung der Bestimmungen dieser Richtlinie übertragen, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, sofern sie alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch diese Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden."


Nach ihrem Art. 1 ist „Zweck [der] Richtlinie [2000/78] die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.

Art. 2 dieser Richtlinie bestimmt:
"(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Im Sinne des Absatzes 1

a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:

i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich …"

Ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c zufolge gilt die Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, u. a. in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts.

In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie heißt es:
"Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;

b) die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;
…"

Art. 16 der Richtlinie 2000/78 bestimmt:
"Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass


b) die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen … für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden."

Art. 18 der Richtlinie 2000/78 sieht vor:

"Die Mitgliedstaaten … können den Sozialpartnern auf deren gemeinsamen Antrag die Durchführung der Bestimmungen dieser Richtlinie übertragen, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen. In diesem Fall gewährleisten die Mitgliedstaaten, dass die Sozialpartner spätestens zum 2. Dezember 2003 im Weg einer Vereinbarung die erforderlichen Maßnahmen getroffen haben; dabei haben die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch diese Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. …

Um besonderen Bedingungen Rechnung zu tragen, können die Mitgliedstaaten erforderlichenfalls eine Zusatzfrist von drei Jahren ab dem 2. Dezember 2003, d. h. insgesamt sechs Jahre, in Anspruch nehmen, um die Bestimmungen dieser Richtlinie über die Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung umzusetzen. In diesem Fall setzen sie die Kommission unverzüglich davon in Kenntnis. …"

Quelle:

EuGH, Urteil vom 08.09.2011
Aktenzeichen: C-297/10|C-298/10
www.curia.europa.eu

© arbeitsrecht.de - (ts)

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