Rechtsprechung

Mitarbeiter muss Überstunden nachweisen

Verlangt ein Arbeitnehmer die Auszahlung von Überstunden, muss er aufgeschlüsselt darlegen, wann und wie lange er an den jewiligen Tagen gearbeitet hat. Ohne diese Angaben ist sein Anspruch auf Überstundenvergütung nicht schlüssig.

Ein Techniker bei einem Unternehmen, das sich mit der Wartung von Deponie-, Bio- und Klärgasverstromungsanlagen befasst, war im Rahmen seiner Tätigkeit zur Ableistung von Rufbereitschaft verpflichtet. Überstunden, die über die Arbeitszeit von 38,5 Stunden hinausgehen, sollten mit Freizeit ausgeglichen werden.

Nach seiner betriebsbedingten Kündigung und einer gerichtlich erstrittenen Abfindung verlangte der Käger die Vergütung von 696,5 Überstunden aus der Zeit vom 01.07.2005 bis zum 31.10.2009, insgesamt 15.218,17 Euro brutto.

Sowohl das Arbeitsgericht Koblenz als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz haben den Anspruch des Klägers verneint.

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte wird vom Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, verlangt, dass er im Einzelnen darlegt, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Bestreitet der Arbeitgeber die Behauptung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitnehmer darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er jeweils an den fraglichen Tagen ausgeführt hat. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren, heißt es in der Entscheidung.

Diesen Anforderungen ist der Techniker nicht gerecht geworden. Die Ansprüche, die anders als die Forderungen für die Zeit bis 31.12.2006 noch nicht verjährt waren, hätte der Arbeitnehmer einzeln aufschlüsseln müssen.

Die Parteien haben weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Abrede über ein Arbeitszeitkonto getroffen, wie der Kläger meinte. Sie haben vielmehr im Arbeitsvertrag eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vereinbart. In Satz 3 haben sie geregelt, dass Mehrstunden, die anfallen sollten, baldmöglichst in Freizeit auszugleichen sind. Mit dieser Vereinbarung von Freizeitausgleich haben die Parteien kein flexibles Arbeitszeitmodell mit langfristigen Ausgleichszeiträumen eingerichtet. Allein die Leistung von Überstunden, die nicht laufend vergütet werden, begründet noch nicht die Annahme, die Parteien hätten sich über die Führung eines Arbeitszeitkontos geeinigt.

Zudem wären solche Ansprüche durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich, der im Zuge des Kündigungsschutzprozesses geschlossen worden war, erloschen.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2011
Aktenzeichen: 7 Sa 622/10
Rechtsprechungsdatenbank des LAG Rheinland-Pfalz

© arbeitsrecht.de - (mst)

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