Die Parteien streiten um Vergütungsdifferenzen und dabei um die Frage, ob der Arbeitsvertrag der Parteien eine nicht erfüllbare Arbeitszeitverpflichtung des Klägers beinhaltet und die Arbeitgeberin deshalb berechtigt ist, einseitig die vertraglich vereinbarte Vergütung nach unten anzupassen.

Der Kläger ist als Kraftfahrer mit flexibler Arbeitszeit bei der Beklagten beschäftigt. In Ziffer 7a des Arbeitsvertrages ist zum "Arbeitsentgelt" vereinbart, dass er für eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden, exklusive gesetzlicher Pause einen monatlichen Brutto-Lohn in Höhe von 3.600,00 DM erhält. Weiter sieht Ziffer 7 c vor, dass Einsatzstunden (ab 261) mit gesetzlichen und/oder tariflichen Zuschlägen vergütet werden.

Die Beklagte bot dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag mit einer Bezugnahme auf die Tarifverträge des privaten Verkehrsgewerbes im Lande Sachsen-Anhalt an. Nach dessen § 4 Abs. 1 beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 40 Stunden zu einem monatlichen Festgehalt von 1.363,08 Euro. Das Vertragsangebot nahm der Kläger nicht an. Dennoch berechnete die Beklagte die Vergütung seit August 2010 nach diesen Bedingungen. Dieses führt zu reduzierten Vergütungszahlungen an den Kläger.

Der Kläger begehrt diese Vergütungsdifferenz und meint, dass mit ihm ein monatlicher Festlohn unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit vereinbart sei. Eine bestimmte Stundenzahl sei im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden. Deshalb könne er seine bisherige Vergütung verlangen.

Die Beklagte meint, dass das Festgehalt im Arbeitsvertrag für 260 Stunden monatlich vereinbart sei. Der Kläger sei nach der arbeitsvertraglichen Regelung verpflichtet, jeden Monat 260 Stunden zu leisten. Dieses sei jedoch gesetzwidrig. Deshalb müsse der Vertrag gesetzeskonform angepasst werden.

Der Kläger hat Anspruch auf den bisher gezahlten Festlohn, entschied das LAG Berlin-Brandenburg.

Bei den Regelungen im zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB).

Zwar führt die Beklagte zutreffend aus, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflicht ist, jeden Monat bis zu 260 Stunden zu leisten. Denn der Arbeitsvertrag beinhaltet insoweit keine Beschränkung auf bestimmte Monate oder Zeiträume.

Die Schlussfolgerung der Beklagten, dass es sich deshalb um eine gesetzwidrige und damit nichtige Vereinbarung handele, trifft jedoch nicht zu. Denn sowohl die Regelung in § 3 ArbZGwie auch die Regelung in § 21a Abs. 4 ArbZGsehen ebenfalls vor, dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Soweit die Beklagte meint, dass bei einem solchen Verständnis der von der Beklagten vorformulierten Vertragsregelung diese sicherlich anders formuliert worden wäre, hilft diese Annahme nicht weiter. Denn die Beklagte übersieht dabei, dass Ziffer 7 des Vertrages nicht isoliert das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beschreibt, sondern im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeitregelung steht. Dieser allein an den Interessen der Beklagten ausgerichteten Flexibilität steht das an den Interessen des Klägers ausgerichtete feste monatliche Einkommen gegenüber. Dabei dient ein fester monatlicher Brutto-Lohn auch dem Interesse der Beklagten an einem möglichst einfachen Abrechnungsverfahren, das keine Arbeitszeitnachweise, -kontrollen und -berechnungen verlangt.

Zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine Arbeitszeit über 260 Stunden hinaus, wie in Ziffer 7c des Arbeitsvertrages erwähnt, in der Regel unzulässig ist. Allerdings beinhalten zum einen § 14 Abs. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1 und § 21 Abs. 6 Nr. 2 ArbZG bereits eine gesetzliche Überschreitungsklausel der monatlichen Höchstarbeitszeit von 260 Stunden. Und zum anderen würde eine Nichtigkeit von Ziffer 7c des Arbeitsvertrages keine Nichtigkeit der gesamten Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, da auch ohne die Ziffer 7c die Vergütungsregelung der restlichen Ziffer 7 angesichts der schon nach Ziffern 6 und 7a gegebenen weitgehenden Flexibilisierung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (§ 139 BGB).