Rechtsprechung

Speicherung privater Daten auf Firmen-PC

Die Speicherung von Firmendaten auf einer privaten Festplatte oder umgekehrt privater Daten auf einem Firmen-PC ist nur dann für eine fristlose Kündigung geeignet, wenn darin ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten zu sehen ist.

Im Rechtsstreit ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen für Vertriebs- und Servicedienstleistungen, seit dem 2. November 1999 als "Leiter IT/TK Department" beschäftigt. Er war zuständig für die Betreuung der Hard- und Software. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass eine "Geheimhaltungs- und Verpflichtungserklärung" sowie "Regeln über die Anwendung von Computerprogrammen" Bestandteile des Vertrags sind. In der "Geheimhaltungs- und Verpflichtungserklärung" hatte der Kläger Verschwiegenheit hinsichtlich aller dienstlichen Angelegenheiten zugesagt. Mitarbeitern ist es - wie der Kläger wusste - untersagt, persönliche Software von zu Hause mitzubringen und auf den Computern des Unternehmens zu nutzen. Ebensowenig dürfen Programme des Unternehmens mit nach Hause genommen und auf einem eigenen Computer benutzt werden. Auf die Notwendigkeit der Einhaltung der zur Computersicherheit geltenden Regelungen hatte der Kläger selbst als Leiter der IT-Abteilung die Mitarbeiter unter Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bei einer Zuwiderhandlung mehrfach hingewiesen.

Im August 2008 stellte sich heraus, dass der Abteilungsleiter auf dem firmeneigenen Laptop
und auf einer privaten Festplatte unzulässigerweise Daten gespeichert hatte. Auf der Festplatte unter anderem Dateien des Arbeitgebers. Auf dem Laptop befanden sich neben einer Vielzahl von Unternehmensdaten, Passwörtern und Zugriffsdaten für den Server der Beklagten, Angeboten an Kunden, Mitarbeiterbeurteilungen, Bewerbungsunterlagen und Kostenaufstellungen auch private Dateien, bestehend aus Videos, Bildern und MP-3-Dateien. Die gesamten Daten waren unverschlüsselt abgespeichert.

Der Arbeitgeber sah darin einen massiven Verstoß des Klägers gegen seine Obhuts- und Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB). Nachdem er den Betriebsrat angehört hatte, kündigte er mit Schreiben vom 2. September 2008 das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum 31. Dezember 2008.

Der Mitarbeiter hat hiergegen rechtzeitig Klage erhoben und die Auffassung vertreten, es bestehe kein Grund für die außerordentliche Kündigung. Auch seien die Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Kündigung sei auch als ordentliche nicht sozial gerechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich der Auffassung der Vorinstanz angeschlossen: Das Landesarbeitsgericht habe zu Recht entschieden, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst hat. Es fehlt an einem wichtigen Grund, § 626 Abs. 1 BGB. Darauf, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt oder die Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam ist, kam es daher nicht an. Über die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung hat das BAG nicht entschieden.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat seitens des Gerichts eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Eine Abmahnung ist verzichtbar, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.

Im Streitfall lag in der Speicherung privater Dateien auf einem Firmen-Laptop keine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen gewesen wäre.

Zwar könne durch die unerlaubte Speicherung unternehmensbezogener Daten auf einer privaten Festplatte ohne Sicherung gegen unbefugten Zugriff die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt sein. Soweit personenbezogene Daten gemäß § 3 Abs. 1 BDSG betroffen sind, komme zudem ein Verstoß gegen § 5 Satz 1 BDSG in Betracht und gegen urheberrechtliche Vorschriften.

Der Umstand, dass der Kläger unternehmensbezogene Dateien auf seiner privaten Festplatte gespeichert hat, rechtfertigt nicht die Annahme, er habe die fraglichen Daten unterdrücken oder der Beklagten vorenthalten wollen. Insofern war die Pflichtverletzung nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Quelle:

BAG, Urteil vom 24.03.2011
Aktenzeichen: 2 AZR 282/10

© arbeitsrecht.de - (mst)

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