Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte betreibt Lebensmittel-Discounter. Der Kläger ist bei ihr als Bereichsleiter beschäftigt. Er ist verantwortlich für eine Anzahl ihm anvertrauter Filialen. Die Bereichsleiter sind fachlich den Verkaufsleitern unterstellt, disziplinarisch den Niederlassungsleitern.

Der Kläger wurde seitens des Verkaufssekretariats an fehlende Umsatzmeldungen erinnert. Im Rahmen des diesbezüglich mit dem Kläger geführten Telefonats unterstrich die Mitarbeiterin des Sekretariats, dass der Verkaufsleiter größten Wert auf den nunmehr umgehenden Vollzug lege. Der Kläger kommentierte dies mit der Äußerung: "Jawohl, mein Führer". Nach erfolgloser fristloser Kündigung, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Die Kündigung ist unwirksam, urteilte nun das LAG Rheinland-Pfalz.

Zwar liegt ein Grund vor, der an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dieser Grund führt jedoch im Rahmen der Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips nicht zum Überwiegen der Interessen der kündigenden Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für das Maß des mit den Äußerungen verbundenen Beleidigung kommt es auf In halt und Zusammenhang der Äußerungen an. Die Anrede "Jawohl mein Führer" ist ein eindeutig aus dem nationalsozialistischen Sprachgebrauch entstammendes Zitat. Allerdings hat der Kläger die Anrede gewählt, mit der sich dieser als Ausdruck des unbedingten Befehlsgehorsams hat anreden lassen. Ein etwaiger Vergleich bezieht sich damit unmittelbar auf die Erwartung unbedingten Befehlsgehorsams.

Dem Kläger kann nicht zugestimmt werden, soweit er meint, heutzutage sei die humorvolle und kabarettistische Aufarbeitung der nationalsozialistischen Zeit möglich und verbreitet, jedenfalls soweit der Kläger dies auf das Ausüben polemischer Kritik in der betrieblichen Zusammenarbeit erstrecken will.

Jedoch gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.

Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel - ordnungsgemäße Vertragserfüllung - erreicht werden kann. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Nach dieser Norm ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig.