Rechtsprechung

Änderungskündigung aus Fürsorge zulässig

Eine Änderungskündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil sie ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet. Ein sachlich zulässiger Grund kann darin liegen, dass dem Mitarbeiter ein nahtloser Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden soll.

Im Rahmen eines neuen Unternehmenskonzepts nahm eine Firma, die mehrere Reifenwerke unterhält, organisatorische Veränderungen vor. In diesem Zusammenhang bot sie dem Informationsmanager die einvernehmliche Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses auf der Basis von Altersteilzeit an. Dies lehnte der Mitarbeiter ab.

Die Arbeitgeberin kündigte und bot zugleich an, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sogenannten Blockmodell fortzusetzen. Der Beschäftigte nahm das Änderungsangebot nicht an – auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG  – und erhob Kündigungsschutzklage.

Der Informationsmanager machte geltend, § 8 Altersteilzeitgesetz (AltTZG) schließe eine Änderungskündigung zum Zweck der Vereinbarung von Altersteilzeit aus. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats.

Die Revision war unbegründet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte, das Landesarbeitsgericht habe zu Recht entschieden, dass die Kündigung wirksam ist.

Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen. Seiner Unterrichtungspflicht kommt er erst dann nicht mehr nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt.

Die Arbeitgeberin hatte die Kündigung mit dem Wegfall und der Umverteilung bisheriger Arbeitsaufgaben des Klägers begründet. Außerdem hatte sie deutlich gemacht, dass sie den Kläger im Rahmen des Altersteilzeitverhältnisses mit Projektarbeiten beschäftigen werde, ohne dass – aus ihrer Sicht – hierfür noch eine betriebliche Notwendigkeit bestünde. Damit habe sie nach Auffassung der Richter den Betriebsrat ausreichend in die Lage versetzt, ihren Kündigungsentschluss nachzuvollziehen.

Die Änderungskündigung war auch sozial gerechtfertigt. Die der Änderungskündigung zugrundeliegenden Organisationsentscheidungen waren nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Eine dauerhafte Weiterbeschäftigung des Klägers war offenbar nicht möglich.

Hier sei von einem sozial motivierten Weiterbeschäftigungsangebot auszugehen. Das diene  vorrangig dazu, den Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit auf seinem Arbeitsplatz zu beschäftigen, um einen nahtlosen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Verlangt die Umwandlung in ein vorzeitig endendes Arbeitsverhältnis, das der Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit beschäftigt bleibt, um das erforderliche Zeitguthaben für die Freistellungsphase zu erarbeiten, liegt einer darauf beruhenden befristeten Weiterbeschäftigung keine unzulässige Vorratskündigung zugrunde.

Die Beklagte hatte sich aus Fürsorge entschlossen, den Kläger bis zum Ende der Arbeitsphase an seinem Arbeitsplatz zu belassen. Unter diesen Voraussetzungen ist das mit der Änderungskündigung unterbreitete Angebot, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, mit § 8 Abs. 1 AltTZG vereinbar. Ein Verstoß gegen das dort normierte Kündigungsverbot liegt nicht vor.

Quelle:

BAG, Urteil vom 16.12.2010
Aktenzeichen: 2 AZR 576/09

© arbeitsrecht.de - (akr)

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