Rechtsprechung

Drohung mit Strafanzeige: Abmahnung statt Kündigung

Droht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber damit, Anzeige gegen einen Vorgesetzten zu erstatten, kann das die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat dennoch eine Abmahnung verlangt.

Eine Sachbearbeiterin hatte eine fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung erhalten, nachdem sie ihre Vorgesetzte bei einem Personalgespräch, in dem ihre Arbeitsleistungen erörtert werden sollten, diverser Tätlichkeiten bezichtigt hatte. Die schwerbehinderte Mitarbeiterin sagte sinngemäß, dass es zu körperlichen Übergriffen gekommen sei und dass sie das als Nötigung empfunden habe und Strafanzeige erstatten wolle. Sie bezog sich damit auf Vorfälle, die rund fünf Monate zurückgelegen hatten. Zu beiden Kündigungen war der Personalrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt worden.

Auf die gegen die beiden Kündigungen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte das Arbeitsgericht Leipzig geurteilt, das Verhalten sei grundsätzlich geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien irreparabel zu zerstören und so eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dennoch verneinte das Gericht die Zulässigkeit der Kündigung, weil aufgrund der Umstände, vor allem der besonderen Drucksituation während des Personalgesprächs, nicht davon auszugehen sei, dass sich ein vergleichbares Verhalten wiederholen würde. Deshalb wäre eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte das Urteil der Vorinstanz: Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom 30.04.2009 noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 23.10.2009 aufgelöst worden. In der Begründung heißt es, dass es am wichtigen Grund – der endgültigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses – für eine außerordentliche Kündigung fehle. Beruhe eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Abmahnung dient der Objektivierung der Prognose. Die Richter gingen wie schon die Vorinstanz davon aus, dass sich die Anschuldigungen gegenüber der Vorgesetzten nicht wiederholen würden.

Sie stellten allerdings klar, dass die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB eingestuft werden kann. In diesem Fall interpretierten die Richter die Äußerungen der Sachbearbeiterin zu deren Gunsten als Schutzbehauptung, mit der sie sich gegen die Kritik zur Wehr setzen wollte. Deshalb wäre eine Abmahnung wäre als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Die Richter berücksichtigt im Rahmen der Interessenabwägung auch, "dass die Klägerin zu 70 Prozent schwerbehindert ist und zumindest ein möglicher Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund nicht ausgeschlossen werden kann".

Quelle:

Sächsisches LAG, Urteil vom 21.01.2011
Aktenzeichen: 3 Sa 181/10
Rechtsprechungsdatenbank der Sächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit

© arbeitsrecht.de - (mst)

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