Rechtsprechung

EuGH überprüft sachgrundlose Kettenbefristung

Der EuGH hat zu der Frage Stellung genommen, ob die deutschen Regelungen zur sachgrundlosen Befristung gegen das Unionsrecht verstoßen. Das BAG hatte sich im Ausgangsverfahren mit der Klage einer Flugbegleiterin wegen Altersdiskriminierung zu beschäftigen.

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung des Verbots der Altersdiskriminierung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates über befristete Arbeitsverträge.

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens stand als Flugbegleiterin im Dienst der beklagten Fluggesellschaft. In den Arbeitsvertrag sind die Bestimmungen des Tarifvertrags, einschließlich § 19 betreffend die Altersgrenzen für das Kabinenpersonal, einbezogen. Dieser bestimmt:

"Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze

(1) Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem das 55. Lebensjahr vollendet wird.
(2) Das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters kann bei körperlicher und beruflicher Eignung in beiderseitigem Einvernehmen über das 55. Lebensjahr hinaus verlängert werden.
Wird das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters verlängert, so endet es – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter ein weiteres Lebensjahr vollendet hat. Eine wiederholte Verlängerung ist zulässig. In jedem Fall endet das Arbeitsverhältnis – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet hat."

Mit Vollendung des 55. Lebensjahres schloss die Klägerin jährlich gemäß § 19 des Tarifvertrags einen neuen befristeten Arbeitsvertrag als Flugbegleiterin in Teilzeit für den Zeitraum von einem Jahr. Der streitige Vertrag wurde in dem Jahr, in dem die Klägerin ihr 59. Lebensjahr vollendete, geschlossen. Dieser Vertrag, der eine Laufzeit von einem Jahr hatte, sollte am 30.04.2005, dem letzten Tag des Monats, in dem sie ihr 60. Lebensjahr vollendete, auslaufen. Die Klägerin bat daraufhin erfolglos um eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags über diesen Zeitraum hinaus.

Hiergegen hat die Klägerin Klage erhoben; sie vertrat die Auffassung, dass die Befristung unwirksam sei. Sie machte u.a. geltend, dass § 14 Abs. 3 TzBfG in seiner bei Abschluss des streitigen Vertrags geltenden Fassung gegen das Unionsrecht verstoße und somit nicht auf ihren Fall angewandt werden dürfe.

Das BAG hat den Rechtsstreit ausgesetzt und dem EuGH vorgelegt. Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung des Verbots der Altersdiskriminierung, der Richtlinie 2000/78/EG des Rates und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates über befristete Arbeitsverträge.

§ 5 der Rahmenvereinbarung sieht vor:

"1. Um Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder Verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse."

Das BAG möchte im Wesentlichen wissen, ob § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die für Arbeitnehmer, die älter als 58 Jahre sind, den Abschluss einer unbeschränkten Zahl aufeinanderfolgender sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge zulässt, sofern zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Der EuGH hat hierzu entschieden:

§ 5 Nr. 1 ist dahin auszulegen, dass der Begriff "enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber" in § 14 Abs. 3 TzBfG (v. 21.12.2000) auf Sachverhalte anzuwenden ist, in denen einem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist und zwischen diesen Verträgen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, wenn während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist.

Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, die einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts im Rahmen des Möglichen im Einklang mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auszulegen.

Quelle:

EuGH, Urteil vom 10.03.2011
Aktenzeichen: C 109/09
http://curia.europa.eu

© arbeitsrecht.de - (ts)

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