Rechtsprechung

Stellenausschreibung darf auch bei nur einem Bewerber abgebrochen werden

Ein innerbetriebliches Bewerbungsverfahren kann auch dann abgebrochen werden, wenn nur ein Bewerber vorhanden ist und der Arbeitgeber ihn für ungeeignet hält. Nachvollziehbare Bedenken hinsichtlich seiner vollumfänglichen Eignung genügen.

Der Kläger verlangte vor Gericht die Überprüfung der Rechtswirksamkeit einer zu seinem Nachteil ergangenen Auswahlentscheidung  des  Beklagten über eine Beförderungsstelle. Außerdem forderte er eine Neuentscheidung über seine Bewerbung.

Der Diplomingenieur der Fachrichtung Elektrotechnik unterlag in dem Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München. Das LAG München beurteilte die Auswahl und Besetzung der Stelle des Abteilungsleiters als wirksam. Dagegen spreche auch nicht, dass für die neue Ausschreibung das ursprüngliche Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden war.
 
Abbruch des Verfahrens wenn der Bewerber ungeeignet ist

Der Möglichkeit eines Abbruchs steht nicht grundsätzlich entgegen, dass der Kläger der einzige Bewerber im Rahmen der ersten innerbetrieblichen Stellenausschreibung war. Auch wenn nur ein einziger Bewerber vorhanden ist, kann ein laufendes Bewerbungsverfahren grundsätzlich abgebrochen werden, wenn der Arbeitgeber der Auffassung ist, dieser erfülle die Ausschreibungsvoraussetzungen nicht in der erforderlichen Weise. Nachvollziehbare Bedenken hinsichtlich einer uneingeschränkten Eignung des einzigen Bewerbers für die konkrete Stelle genügen hierbei.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Neubescheidung seiner Bewerbung.

Darüber musste das LAG München nicht mehr entscheiden. Die streitgegenständliche Abteilungsleiterstelle war durch Abschluss des Arbeitsvertrages - Dienstvertrages - vom 05.05.2010 mit dem vorgezogenen Bewerber mit Wirkung vom 01.09.2010 besetzt worden.

Grundsätzlich ist nach Beendigung des Auswahlverfahrens und endgültiger, verbindlicher  Stellenbesetzung ein Anspruch auf Wiederholung der Auswahlentscheidung - was die begehrte Neubescheidung seiner Bewerbung impliziert - erloschen. Der unterlegene Bewerber hat regelmäßig keinen Anspruch auf "Wiederfreimachung" oder Doppelbesetzung der Stelle - es sei denn, der öffentlich-rechtliche Dienstherr hatte den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers schuldhaft vereitelt: In letzterem Fall wäre es dem Arbeitgeber nach den Rechtsgedanken des § 162 Abs. 2 BGB oder der §§ 135, 136 BGB verwehrt, dem übergangenen Bewerber die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten. Andernfalls ist der übergangene Bewerber grundsätzlich auf einen Schadensersatzanspruch verwiesen.

Eine Veränderung des Anforderungsprofils ist zulässig

Das LAG München beanstandete auch nicht, dass der Beklagte die erneute Aus-
schreibung einer Abteilungsleiterstelle für die Abteilung Gesundheitsdienst und Hilfeleis-
tungsunternehmen inhaltlich abgeändert geändert hatte. Sie erfolgte zum einen
extern und zum anderen mit geändertem Anforderungsprofil - erkennbar geöffnet auch für
externe Bewerber aus dem Bereich der Privatwirtschaft und hier vor allem mit spezifi-
schen Erfahrungen/Qualifikationen aus dem Bereich des Gesundheitswesens. Der Arbeitgeber/Dienstherr ist grundsätzlich berechtigt, den Zuschnitt einer Stelle zu ändern und die Anforderungen an den künftigen Inhaber zu modifizieren, solange eine normative Festlegung noch nicht besteht - wie dies bei einem nicht zu beanstandenden Abbruch einer vorausgegangenen Ausschreibung ohne weiteres der Fall ist

Die nach der weiteren externen Ausschreibung dieser Stelle im März/Anfang April
2010 getroffene Auswahlentscheidung des Beklagten zu Gunsten des externen
Bewerbers und damit zu Lasten des Klägers war nicht rechtsfehlerhaft und ist des-
halb nicht neu zu bescheiden.

Personalentscheidungen sind vom Gericht nicht zu überprüfen

Personalentscheidungen gehören zum Kernbereich der Exekutive und stellen einen Akt wertender Erkenntnis des für die Beurteilung zuständigen Organs/Gremiums dar. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, den besser geeigneten Bewerber selbst zu bestimmen. Nur der öffentliche Arbeitgeber soll durch die für ihn handelnden Organe im Rahmen der Auslese nach Eignung, Befähigung  und  fachlicher Leistung ein persönlichkeitsbezogenes Werturteil abgeben, ob und inwieweit der einzelne Bewerber den fachlichen und persönlichen Anforderungen der konkreten Stelle entspricht.

Quelle:

LAG München, Urteil vom 31.03.2011
Aktenzeichen: 4 Sa 1162/10
www.arbg.bayern.de

© arbeitsrecht.de - (akr)

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