Rechtsprechung

Reichweite und Gültigkeit von Rückkehrzusagen

Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung kann in Verbindung mit einer entsprechenden Mitarbeiterinformation ergeben, dass die Vereinbarung über deren Wortlaut hinaus gilt. Das hat das Landesarbeitsgericht in Mainz zu einer Rückkehrzusage im Rahmen eines Betriebsübergangs entschieden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat sich in mehreren Verfahren mit einer Rückkehrklausel befasst. Die beklagte Aktiengesellschaft (AG) gliederte 1987 ihr Geschäftsfeld "Kompatible Großrechner und Peripheriesysteme" in eine neu gegründete Gesellschaft aus. Im Vorfeld hatte die beklagte AG mit dem Betriebsrat über die Modalitäten für die so genannte Ausgründung und den damit verbundenen Betriebsübergang verhandelt.

Ende 1986 schlossen das Unternehmen und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über "Rahmenbedingungen für in das Joint-Venture übertretende AG-Mitarbeiter" ab. Die Rahmenbedingungen enthielten in Ziffer 15 folgende Regelung: "Die AG garantiert den am 01.01.1987 in die neue Gesellschaft überwechselnden Mitarbeitern ein Rückkehrrecht auf einen adäquaten Arbeitsplatz in der AG, sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist."

Nachdem die Rechtsnachfolgerin der damals neu gegründeten Tochtergesellschaft Insolvenz angemeldet und den Mitarbeitern wegen der Schließung des Betriebes im Rahmen des Insolvenzverfahrens gekündigt hatte, erhoben die Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und verlangten von der AG, sie zu den in der Betriebsvereinbarung geregelten Bedingungen wieder einzustellen. Sie haben die Auffassung vertreten, dass die Betriebsvereinbarung nicht zeitlich befristet wäre und deshalb auch für die schließlich insolvent gewordene Rechtsnachfolgerin der Tochtergesellschaft gelte. Diese Auffassung sahen sie in einer Anfrage des Personalleiters der Tochtergesellschaft an die AG bekräftigt. Der Personalleiter bat um Bestätigung, dass für die betroffenen ehemaligen AG-Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse von der Tochtergesellschaft auf die Rechtsnachfolgerin übergehen, Ziffer 15 der Joint-Venture-Regelung auch nach Verschmelzung Gültigkeit behält. Darauf teilte die AG mit, soweit für den betroffenen Personenkreis die Joint-Venture Regelung anwendbar sei, bleibe bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen eine nach Maßgabe von Ziffer 15 begründete Rechtsposition von dem Verschmelzungsvorhaben unberührt. Die gleiche Mitteilung erhielten die späteren Kläger von der AG mit Schreiben vom 12.12.2003.

Das LAG Rheinland-Pfalz in Mainz hat die Auffassung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen bestätigt, das den Klägern einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der beklagten AG zu den bei ihr üblichen Arbeitsbedingungen und in der zuletzt ausgeübten Funktion und Vergütung bei der Rechtsnachfolgerin zugesprochen hatte.

Zwar habe nicht die Tochtergesellschaft die übergegangenen Arbeitsverhältnisse gekündigt, sondern deren Rechtsnachfolgerin. Die Tochtergesellschaft war aufgrund ihrer Verschmelzung mit der Rechtsnachfolgerin im Jahr 2004 als eigenständige Rechtspersönlichkeit untergegangen, da bei einer Verschmelzung gemäß § 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) das gesamte Vermögen eines Rechtsträgers im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf einen anderen Rechtsträger übergeht. Auch enthielten die in der Betriebsvereinbarung getroffenen Rahmenbedingungen keine Rücknahmeverpflichtung bei einem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf spätere Rechtsnachfolger, so dass sich der Anspruch auf Wiedereinstellung nicht direkt daraus ergeben konnte.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat dennoch im angefochtenen Urteil zutreffend festgestellt, dass die beklagte AG verpflichtet ist, mit den Klägern ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Dieser Anspruch ergibt sich aus der individualrechtlichen Zusage der AG an die Kläger aus dem Schreiben vom 12.12.2003. Die in diesem Schreiben von der Beklagten genannten Voraussetzungen für eine Verpflichtung zur Wiedereinstellung sind erfüllt. Das Schreiben enthält entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten keine bloß unverbindliche rechtliche Äußerung oder einen unverbindlichen Hinweis auf die bestehende Rechtslage, sondern ist allein schon angesichts seines Inhalts als eigenständige Verpflichtungserklärung der Beklagten auszulegen. Das LAG entschied: "Wenn die Muttergesellschaft (AG) gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer anlässlich der späteren Verschmelzung der ursprünglich ausgegründeten Tochtergesellschaft und dem daraus folgenden Betriebsübergang der Tochtergesellschaft auf einen Rechtsnachfolger erklärt, die Rückkehrzusage bleibe von dem Betriebsübergang oder der Verschmelzung unberührt, kann diese Erklärung als einzelvertragliche Zusage der Weitergeltung der Rückkehrmöglichkeit auch bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei der rechtsnachfolgenden Gesellschaft auszulegen sein."

Neben dieser Zusage an die Mitarbeiter hat sich das LAG mit der Betriebsvereinbarung befasst: Betriebsvereinbarungen sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und den dadurch vermittelten Wortsinn, so das LAG. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Nach seinem ausdrücklichen Wortlaut bezieht sich das in Ziffer 15 geregelte Rückkehrrecht nur auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Tochtergesellschaft. Zwar sei es möglich, dass eine Betriebsvereinbarung im Einzelfall auch so gefasst sein kann, dass ihre Geltungsdauer auf die Zeit der Zugehörigkeit zu dem neuen Unternehmen begrenzt sein kann. Eine solche Begrenzung sei nach der Auslegung der vorliegenden Betriebsvereinbarung entgegen des Wortlautes nicht gegeben. Denn diese Beschränkung der Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung könne nicht angenommen werden, wenn weder die Rückkehrzusage selbst noch der weit überwiegende Teil der sonstigen in der Betriebsvereinbarung geregelten Vergünstigungen zeitlich befristet sind.

Daher ist die Rückkehrzusage auch nach dem Übergang der Tochtergesellschaft auf die Rechtsnachfolgerin und deren späteren Insolvenz gültig und begründet den Beschäftigungsanspruch beim ursprünglichen Arbeitgeber, der AG.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.11.2010
Aktenzeichen: 1 Sa 611/10, 1 Sa 517/10, 1 Sa 516/10, 1 Sa 515/10, 1 Sa 514/10, 1 Sa 383/10, 1 Sa 382/10, 1 Sa 381/10 , 1 Sa 369/10, 1 Sa 368/10, 1 Sa 367/10, 1 Sa 366/10, 1 Sa 357/10, 1 Sa 356/10, 1 Sa 355/10, 1 Sa 350/10, 1 Sa 349/10, 1 Sa 348/10
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