Rechtsprechung

Kündigung wegen Verwendung von Kundengutscheinen

Begeht ein Arbeitnehmer bei einem privaten Einkauf außerhalb seiner Arbeitszeit eine strafbare Handlung zulasten des Vermögens seines Arbeitgebers oder schädigt ihn in ähnlich schwerwiegender Weise vorsätzlich, kann das laut Bundesarbeitsgericht eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

In dem Verfahren ging es um die außerordentliche Kündigung einer Verkäuferin bei einer bundesweit tätigen Drogeriemarktkette. Ein Betriebsrat existierte in der Filiale nicht. Durch einen Aushang wurden die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Verkaufsstellen durch Detektive, Kameraanlagen und den Einsatz von Sicherheitsdiensten überwacht werden. Tatsächlich kam Überwachungstechnik, außer im Rahmen von kurzfristigen Detektiveinsätzen, nicht zum Einsatz. Im Zeitraum vom 17. bis 23. März 2007 ließ der Arbeitgeber an der Decke über dem Kassenbereich eine Videokamera anbringen, mit deren Hilfe die Kassiervorgänge aufzeichnet wurden. Hierüber wurden die Mitarbeiter nicht gesondert unterrichtet.

Am 23. März 2007 kaufte die Kassiererin überwiegend Süßigkeiten im Wert von rund 60 Euro. Einen Teil der Waren bezahlte sie mit produktbezogenen Gutscheinen für andere Waren, die als Gutscheinhefte an die Kunden verteilt werden. Die Gutscheine durfte Sie deshalb nicht mit dem Kaufpreis verrechnen. Bei einem Personalgespräch räumte Sie ihr Fehlverhalten ein, dass die Videoaufzeichnung und insbesondere die Auswerung des Kassenstreifens belegten. Sie verwies aber darauf, dass dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden sei. Gegen die dennoch ausgesprochene außerordentliche Kündigung erhob Sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urteil vom 15.04.2008, Az.: 11 Sa 522/07) bestätigten die Kündigung. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 2. April 2007 zu dem in ihr bestimmten Termin aufgelöst worden ist.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das war hier der Fall, meinten die Erfurter Richter: Denn als Grund für eine außerordentliche Kündigung kämen typischerweise zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte in Betracht, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens, weil es nicht auf den Schaden, sondern auf den Vertrauensbruch ankommt. Indem die Mitarbeiterin Produktgutscheine ohne entsprechende Berechtigung eingelöst hatte, hat sie gegen das arbeitsrechtliche Rücksichtnahmegebot verstoßen.

Dass es sich um einen privaten, außerhalb der Arbeitszeit liegenden Einkauf handelte, ändert nichts an der Beurteilung. Die Mitarbeiterin war verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Die Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme kann den Arbeitgeber auch zur Kündigung berechtigen, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, heißt es im Urteil.

Eine Abmahnung - so das BAG - war nach in diesem Fall entbehrlich, weil der Kassiererin ihr Fehlverhalten klar sein musste. Sie hatte die Gutscheine bei einer Kollegin eingetauscht, und auf deren Verschwiegenheit vertraut, meinte das Gericht. Sie wollte die geringen Überwachungsvorrichtungen ausnutzen. "Bei einem solchen, insgesamt auf
Heimlichkeit angelegten Verhalten ist dem Beklagten - für die Klägerin erkennbar - die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, und sei es nach Erteilung einer Abmahnung, nicht zuzumuten.

Beweisverwertungsverbot wegen unzulässiger Kassenüberwachung?

Neben der Kündigung an sich, hat sich das BAG mit der Frage befasst, ob die unzulässig angefertigten Überwachungsvideos vom Kassenbereich, mit denen die Mitarbeiterin überführt worden war, ein Beweisverwertungsverbot im Prozess auslösten und die Kündigung daher unwirksam sein könnte. Das LAG war davon ausgegangen, dass unstreitiger Sachvortrag, selbst wenn unter Verletzung von Grundrechten gewonnen ist, uneingeschränkt prozessual verwertbar wäre, weil die belastete Partei die Möglichkeit des Bestreitens habe. Dieser Auffassung folgte das BAG nicht. Gerichte seien an die Grundrechte gebunden. Beweismittel, die unter Verletzung der Grundrechte gewonnen würden, dürften daher auch nicht herangezogen werden, selbst wenn die Partei - in diesem Fall die Kassiererin - den Sachvortrag nicht bestreitet. Die Partei könne nicht verpflichtet sein, wider besseres Wissen den richtigen Vortrag der Gegenseite zu bestreiten und sich in Fällen, in denen einfaches Bestreiten nicht ausreicht, mit einem bewusst falschen Gegenvorbringen zu belasten. Sie trüge mit Blick auf mögliche Zweifel an der Zulässigkeit ihres Bestreitens das Risiko, dem Vorwurf zumindest des Versuchs eines Prozessbetrugs ausgesetzt zu sein. Dass kann die Rechtsordnung einer Partei nicht abverlangen.

Ein Verwerungsverbot lehnten die Erfurter Richter dennoch ab. Die Videoaufzeichnung war zwar der Auslöser für eine genauere Kontrolle der Mitarbeiterin. Überführt wurde sie jedoch, indem der Arbeitgeber den Kassenstreifen auswertete. Damit komme einer möglichen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin kein solches Gewicht zu, dass unter Berücksichtigung des Anspruchs des Arbeitgebers auf Gewährung rechtlichen Gehörs die Nichtberücksichtigung der letztlich erst aus dem Kassenstreifen gewonnenen Erkenntnisse gerechtfertigt wäre.

Quelle:

BAG, Urteil vom 16.12.2010
Aktenzeichen: 2 AZR 485/08

© arbeitsrecht.de - (mst)

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