Rechtsprechung

Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Wartezeit

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Informationspflicht des § 90 Abs. 3 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern allenfalls zu Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers.

Die Parteien streiten unter anderem um die Wirksamkeit einer Kündigung des schwerbehinderten Klägers in der Wartezeit.

Der Kläger ist seit dem 19.01.2009 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte am 14.07.2009 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 29.07.2009

Die Vorinstanz hatte die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass der Kläger keinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 habe. Er habe auch keine konkreten Umstände vorgetragen, die den Vorwurf der Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit rechtfertigen könnten. Auch eine möglicherweise erfolgte Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses einsetze, so dass auch die ebenfalls zum Sonderkündigungsschutz gehörende längere Kündigungsfrist nach § 86 SGB IX nicht anwendbar sei.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers. Er meint die erste Instanz habe übersehen, dass ein Fall von § 162 BGB vorliege, da die Beklagte durch die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartefrist den Eintritt des Kündigungs- und Schwerbehindertenschutzes treuwidrig vereitelt habe. Schließlich habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass § 90 Abs. 3 SGB IX nach seinem Wortlaut auch dann gelte, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestehe. Endlich gelte die vierwöchige Kündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen auch während der Wartezeit.

Die Berufung hat in der Sache vor dem LAG Berlin-Brandenburg keinen Erfolg.

Durch die Kündigung kurz vor Eintritt des Kündigungsschutzes bei Ablauf der Wartezeit wird der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nicht treuwidrig gem. § 162 BGB vereitelt.

Zwar kann dies in Einzelfällen dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist mit dem alleinigen Ziel der Vereitelung des Kündigungsschutzes kündigt. Diese Folge tritt hingegen dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber aus einem sachlichen Grund kündigt, der nicht notwendig den Anforderungen an eine sozial gerechtfertigte Kündigung erfüllen muss.

So liegt es hier: So hat der Kläger selbst vorgetragen, dass es Differenzen mit einem Vorgesetzten gab und er die Beklagte um Versetzung in eine andere Abteilung bat. Angesichts dessen musste sich die Beklagte entscheiden, ob sie den neu eingestellten Kläger wegen der Differenzen versetzen oder sich von ihm trennen sollte. Dass sich diese Entscheidung gegen den Kläger richtete, ist weder treuwidrig noch unangemessen.

Auch der Verstoß der Beklagten gegen die Informationspflicht des § 90 Abs. 3 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern allenfalls zu Schadensersatzforderungen des Klägers.

Endlich ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 14.07.2009 auch nicht später als zum 29.07.2009 beendet worden. Gem. § 622 Abs. 3 BGB i. V. m. Ziff. 2 "Probezeit" und Ziff. 7 "Beginn Beendigung des Anstellungsverhältnisses" konnte die Beklagte den Kläger mit einer zweiwöchigen Frist kündigen. § 86 SGB IX (vierwöchige Frist) war nicht zu beachten, da die besonderen Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX - also auch die vierwöchige Kündigungsfrist - gem. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit eingreifen.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.08.2010
Aktenzeichen: 13 Sa 988/10

© arbeitsrecht.de - (ts)

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