Rechtsprechung

Arbeitgeber muss auch bei Interessenausgleich Auswahlgründe darlegen

Sieht ein Interessenausgleich mit Namensliste das Recht des Arbeitgebers vor, zur Entlassung vorgesehenen Vollzeitkräften bei besonderer Eignung anstelle der Kündigung eine Teilzeitbeschäftigung anzubieten, so muss der Betriebsrat ergänzend über die Auswahlkriterien unterrichtet werden.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin, welche in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt ist, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung.

Die angegriffene Kündigung stützt die Beklagte auf den Vortrag, bedingt durch den Verlust von Marktanteilen sowie technische und organisatorische Veränderungen entfalle der Beschäftigungsbedarf für 80 von bislang 474 beschäftigter Arbeitnehmer, wobei auf die Abteilung der Klägerin ein Abbau von 38 Produktionshelfern entfalle.

Auf der Grundlage des mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs mit Namensliste werde damit die Betriebsbedingtheit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet. Nach der mit dem Betriebsrat vereinbarten Namensliste zähle die Klägerin zum Kreis der zu entlassenden Personen. Die mit dem Betriebsrat vereinbarte Beschränkung der Sozialauswahl auf Vollzeitkräfte rechtfertige sich aus dem Erfordernis, das Verhältnis von Vollzeit- zu Teilzeitkräften aus Gründen der Schichtplanumstellung zu verändern, und so einen höheren Anteil an Teilzeitkräften zu beschäftigen.

Die Klägerin hat das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse sowie Mängel der Sozialauswahl gerügt. Schon der Umstand, dass der Interessenausgleich die Möglichkeit vorsehe, den vom Personalabbau betroffenen Vollzeitbeschäftigten bei entsprechender Eignung eine Teilzeittätigung anzubieten, lasse erkennen, dass ein Personalabbau im angegebenen Umfang gar nicht erforderlich sei, weswegen die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG entfalle.

Entgegen der Vorinstanz gab dass LAG Hamm der Klägerin recht.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht wirksam beendet worden, da die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Auch wenn man auf der Grundlage des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vom Vorliegen "dringender betrieblicher Erfordernisse" ausgeht, scheitert die Kündigung jedenfalls am Erfordernis der Sozialauswahl.

Zwar unterliegt die Auswahlentscheidung der Betriebsparteien bei Aufstellung einer Namensliste nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG, wobei auch die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG vom erweiterten Beurteilungsmaßstab der Betriebsparteien umfasst ist.

Die Beklagte hat aber zu denjenigen Gesichtspunkten, welche dazu geführt haben, dass einem Teil der Vollzeitbeschäftigten zur Vermeidung des Arbeitsplatzverlustes eine Teilzeitbeschäftigung angeboten worden ist, keine Angaben gemacht. Allein der im Interessenausgleich aufgeführte Gesichtspunkt der "Eignung" lässt auch nicht ansatzweise erkennen, aus welchem Grunde bestimmte Arbeitnehmer, welche - wie die Klägerin - ausweislich der Namensliste nach ihren sozialen Verhältnissen zur Entlassung
angestanden hätten, im Wege der Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis von der Kündigung verschont bleiben sollten, hingegen die Klägerin und eine Vielzahl weiterer auf der Namensliste aufgeführten Personen nicht zu dem Kreis "geeigneter" Beschäftigter gehört.

Ohne entsprechenden Sachvortrag der Beklagten war aber weder die Klägerin in die Lage versetzt zu der Frage vorzutragen, inwiefern auch sie selbst den entsprechenden besonderen Anforderungen gerecht werden konnte, auf welche es nach den Auswahlüberlegungen der Beklagten ankommen sollte, noch ist dem Gericht eine Überprüfung möglich, inwiefern die betreffenden Auswahlüberlegungen jedenfalls dem Überprüfungsmaßstab der "groben Fehlerhaftigkeit" genügen. Auf dieser Grundlage muss von der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgegangen werden mit der Folge, dass die Kündigung als sozialwidrig anzusehen ist.

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 25.11.2010
Aktenzeichen: 8 Sa 1054/10

© arbeitsrecht.de - (ts)

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