Rechtsprechung

Anforderung an eine Betriebsvereinbarung "Kurzarbeit"

Eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ist nicht verpflichtend, wenn in dieser nicht Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit und die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen festgelegt sind.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger streitet mit dieser über Entgeltansprüche für die Monate April und Juni 2009.

Im Februar 2009 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat folgende aus einem Satz bestehende Betriebsvereinbarung: "Kurzarbeit wird ab dem 01.03.2009 bis auf weiteres bei der A1 S2 G3mbH & Co KG eingeführt"

In der Gehaltsabrechnung für die Monate April und Juni 2009 nahm die Beklagte eine Gehaltskürzung wegen Kurzarbeit vor.

Der Kläger meint die Betriebsvereinbarung genüge nicht den Anforderungen der Rechtsprechung. Inhalt und Ausmaß der Kurzarbeit ließen sich aus der Betriebsvereinbarung selbst nicht ansatzweise bestimmen. Nach rechtsstaatlichen Grundsätzen könne diese Betriebsvereinbarung damit keine normative Wirkung gegenüber ihm entfalten.

Die Klage ist begründet, so das ArbG Herfort.

Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenzbeträge unter dem Gesichtspunkt des § 615 S. 1 BGB.

Die Änderung der Arbeitsverträge konnte nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG herbeigeführt werden. Dabei ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte aber umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist.

Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache der Betriebsparteien überlässt.

Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilung sowie Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen.

Die Kammer folgt der letztgenannten Auffassung. Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Diese Geltung steht derjenigen einer Rechtsnorm gleich. Rechtsnormen müssen jedoch hinreichend bestimmt sein, um vom Adressaten überhaupt befolgt werden zu können.

Unabhängig davon, ist die Betriebsvereinbarung das Rechtsinstitut für die innerbetriebliche Rechtsetzung. Denn sie setzt die Arbeitsbedingungen fest, für die am Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer verbindlich gelten, selbst bei Widerstreben.

Daraus folgt, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und den damit verbundenen Folgen betroffen ist.
Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einen vorübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer zudem ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat.

Daraus ergibt sich, dass die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung berechtigt war, einseitig für den Kläger Kurzarbeit anzuordnen und dessen Lohnanspruch entsprechend zu kürzen.

Letztlich erfüllt eine Betriebsvereinbarung damit nur dann die strengen Formerfordernisse des § 77 Abs.2 BetrVG, wenn darin Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie auf die einzelnen Tage, an denen die Arbeit ganz oder teilweise ausfallen soll, festgelegt sind.

Quelle:

ArbG Herfort, Urteil vom 19.02.2010
Aktenzeichen: 1 Ca 975/09

© arbeitsrecht.de - (ts)

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