Rechtsprechung

Zustimmungsverweigerung des Lufthansa-Betriebsrats bei Umgruppierungen

Gelten die für eine Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge noch nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat von sich aus davon zu unterrichten und die Gründe mitzuteilen, warum die Maßnahme dennoch erfolgen soll. Unterlässt er das, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern.

Die Lufthansa und der Betriebsrat der Fluggesellschaft stritten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung von zwölf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anlässlich eines neu eingeführten tariflichen Vergütungsschemas.

Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat mit Schreiben vom 9. November 2005 um Zustimmung zur Umgruppierung ihres am Standort Berlin beschäftigten Bodenpersonals. In diesem Schreiben war ausgeführt, dass zum 1. Dezember 2005 für die Tarifmitarbeiter (Boden) neue Tarifverträge zum Vergütungssystem in Kraft treten würden. Entwürfe der Tarifverträge erhielt der Betriebsrat. Die - gesetzlich geregelte - Wochenfrist für die Mitsbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) verlängerten die Parteien mehrmals einvernehmlich, zuletzt bis Ende Juni 2006.

Mit einem der Arbeitgeberin am 30. Juni 2006 zugegangenen Schreiben vom Vortag verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur Umgruppierung mit der Begründung, es sei nicht möglich gewesen, die Maßnahmen in jedem Einzelfall anhand der ihm zugestellten Namenslisten innerhalb der bis zum 30.06.2006 verlängerten Frist zu prüfen. Zur Entscheidungsfindung hätten noch wichtige Informationen gefehlt, etwa die entgültigen Tätigkeits- und Funktionsprofile, ohne deren Vorliegen es dem Betriebsrat unmöglich sei zu entscheiden, ob die Eingruppierung/Überleitung korrekt ist. Deshalb forderte der Betriebsrat die Fluggesellschaft auf, eine vollständige
Überleitungsliste mit Stand 01.12.2005 sowie die beschlossenen Fassungen der Tätigkeits- und Funktionsprofile vorzulegen.

In dem am 19. Dezember 2006 von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der im einzelnen bezeichneten Arbeitnehmer begehrt. Das Arbeitsgericht hat elf Zustimmungsersetzungsanträge abgewiesen und in einem Fall dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Auf die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats hat es auch den auf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Mitarbeiterin gerichteten Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen.

Dagegen wendete sich die Arbeitgeberin ans Bundesarbeitsgericht (BAG), das entschied, dass das LAG die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin im Ergebnis zu Recht abgewiesen hatte. Die Anträge der Arbeitgeberin seien unbegründet, weil sie den Betriebsrat nicht vollständig unterrichtet hatte. Das ist aber Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Bei Umgruppierungen gehört daher zu einer vollständigen Unterrichtung die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist.

Zur Frage der Zustimmungsersetzungsfrist heißt es im Beschluss: Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen.

Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens - etwa wie im vorliegenden Fall mangels Unterzeichnung - noch nicht, ist der Arbeitgeber prinzipiell verpflichtet, dies dem Betriebsrat ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt. Das hat der Betriebsrat angezeigt, indem er dem Arbeitgeber mitteilte, nicht abschließend über die Umgruppierungen entscheiden zu können, da noch Informationsbedar bestehe.

Die Zustimmungsverweigerungsfrist kann von den Betriebsparteien einvernehmlich verlängert werden. Eine erhebliche Fristverlängerung - im vorliegenden Fall um mehr als sieben Monate - begegnet jedenfalls dann keinen Bedenken, wenn sie besonderen Einzelfallumständen Rechnung trägt.

Quelle:

BAG, Beschluss vom 06.10.2010
Aktenzeichen: 7 ABR 80/09

© arbeitsrecht.de - (mst)

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