Rechtsprechung

Universitätswechsel lässt Kündigungsschutz nicht entfallen

Begründet ein Wissenschaftlicher Mitarbeiter in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mehrere Arbeitsverhältnisse hintereinander an verschiedenen Universitäten, so gilt der einmal erworbene Kündigungsschutz in dem neuen Arbeitsverhältnis fort, wenn dieses mit demselben Dienstherren abgeschlossen worden ist.

Die Parteien streiten darüber, ob auf das Arbeitsverhältnis des Klägers das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden war.

Der Kläger war als Wissenschaftlicher Mitarbeiter für drei Jahre befristet beim beklagten Land an der J.-Universität als mit einer Arbeitszeit von 50 Prozent der durchschnittlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Angestellten beschäftigt.

Direkt im Anschluss schloss das beklagte Land, diesmal vertreten durch die P.-Universität, mit dem Kläger einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ab. Zur Tätigkeit des Klägers ist im Arbeitsvertrag nur gesagt, dass sich die Aufgaben nach der Ausgestaltung des Dienstverhältnisses richten sowie nach der Funktionsbeschreibung der Stelle.

Bereits knapp zwei Wochen später beabsichtigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zu kündigen. Der Personalrat widersprach wies darauf hin, dass der Kläger seit mehr als 3 Jahren lückenlos beim selben Arbeitgeber beschäftigt sei. Demnach könne nur mit einer verlängerten Kündigungsfrist gekündigt werden. Keinesfalls handle es sich um eine Kündigung während der Probezeit. Gleichwohl sprach die Beklagtenseite die Kündigung aus.

Das ArbG Marburg gab der Kündigungsschutzklage statt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz gem. § 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG Anwendung.

Der Kläger hat unbestritten zwei Arbeitsverhältnisse mit dem beklagten Land abgeschlossen. Dabei spielt es keine Rolle, in welchen Betrieben und Organisationseinheiten das beklagte Land den Kläger beschäftigt hat. Auch wenn es sich bei den beiden Universitäten, an denen der Kläger eingesetzt wurde, um rechtlich selbstständige Körperschaften des öffentlichen Rechts handelte, so blieb doch das Land jeweils der vertragsschließende Arbeitgeber und Dienstherr des Klägers.

Daher findet das Kündigungsschutzgesetz auch auf das zweite Arbeitsverhältnis Anwendung. Die kurze Beschäftigungszeit des Klägers steht dem nicht entgegen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen auf die Wartezeiten nach § 1 Abs. 1 KSchG auch Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber angerechnet werden, sofern das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht.

Von einem engen sachlichen Zusammenhang zweier oder mehrerer Arbeitsverhältnisse ist regelmäßig auszugehen, wenn diese Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber bei einer nach dem Berufsbild gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit an derselben Universität oder an verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers in einem engen zeitlichen Zusammenhang durchgeführt werden. Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Mitarbeiter die aneinandergereihten Arbeitsverhältnisse bei einer Universität oder bei verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers ableistet. Der Arbeitgeber ist in jedem Falle gleich. Arbeitgeber des Klägers war stets das beklagte Land.

Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist vorliegend zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen gegeben. Aus diesem Grunde musste der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG im zweiten Arbeitsverhältnis nicht erneut zurücklegen. Vielmehr genoss der Kläger durch die Anrechnung der Vordienst aus dem ersten Arbeitsverhältnis in diesem zweiten Arbeitsverhältnis von Anfang an Kündigungsschutz nach § 1 und § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Der sachliche Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ist auch nicht deshalb entfallen, weil der Kläger im ersten Arbeitsverhältnis nur mit der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit, im zweiten Arbeitsverhältnis aber mit voller Wochenarbeitszeit gearbeitet hat. Schon § 4 TzBfG steht der Wertung entgegen, eine solche unterschiedliche Arbeitszeit als entscheidenden Gesichtspunkt für eine Abgrenzung anzusehen.

Quelle:

ArbG Marburg, Urteil vom 26.11.2010
Aktenzeichen: 2 Ca 123/10

© arbeitsrecht.de - (ts)

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