Rechtsprechung

Gehaltseinbußen nach Änderungskündigung sind zumutbar

Ist eine Änderungskündigung das einzige Mittel, um einen tarifvertraglich unkündbaren Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, muss dieser auch die Eingruppierung in eine niedrigere Gehaltsgruppe hinnehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

In dem Rechtsstreit ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters. Der Mitarbeiter des beklagten Landkreises wurde während der Badesaison in einem Freizeitzentrum als Bademeister eingesetzt. Während des restlichen Jahres war er bei gleicher Vergütung auf dem Bauhof des Freizeitzentrums tätig. Auf sein Arbeitsverhältnis war zunächst der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), später der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) anwendbar.

Nachdem der Betriebsarzt wegen einer Herz-Kreislauf-Erkrankung des Mitarbeiters mehrmals empfohlen hatte, diesen nicht mehr als Bademeister einzusetzen, kündigte der Landkreis das Arbeitsverhältnis unter Beteiligung des Personalrats zum 30. Juni 2008 und bot ihm eine ganzjährige Beschäftigung auf dem Bauhof des Freizeitzentrums bei einer reduzierten Vergütung nach Entgeltgruppe 3 TVöD.

Der Mitarbeiter hielt die Änderungskündigung für unwirksam und argumentierte, er sei weiterhin gesundheitlich zur Rettung Ertrinkender geeignet. Er habe 2006 und 2007 den Rettungsschwimmertest bestanden und das deutsche Rettungsschwimmerabzeichen in Silber erworben. Im Übrigen müsste ihn der beklagte Landkreis bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach § 34 Abs. 2 TVöD auf einem anderen - angemessenen - Arbeitsplatz bei gleichbleibender Bezahlung weiterbeschäftigen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG) des Saarlandes die Berufung zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Änderungskündigung wirksam war. Das Änderungsangebot erfüllte die Voraussetzungen, die an die Bestimmtheit gerichtet werden, damit es wirksam ist: Dem entsprechende Schreiben an den Mitarbeiter war hinreichend deutlich zu entnehmen, dass das Änderungsangebot eine ganzjährige Tätigkeit auf dem Bauhof zum Gegenstand hatte, wo der Mitarbeiter außerhalb der Badesaison schon in der Vergangenheit tätig war, heißt es im Urteil. Die Vergütung sollte sich nach Entgeltgruppe 3 TVöD richten, da es sich um Hilfsarbeitertätigkeiten handele, welche ohne erlernten handwerklichen Beruf ausgeübt werden könnten. Damit sind der Inhalt der Tätigkeit und die Höhe der Vergütung hinreichend bestimmt, die übrigen Arbeitsbedingungen ergaben sich aus den schon bisher auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbaren Tarifregelungen.

Zudem befassten sich die Erfurter Richter mit der Frage, ob die Änderungskündigung gegen tarifvertragliche Regelungen verstoßen hatte. In Betracht kam ein Verstoß gegen § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD in Verbindung mit § 55 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 BAT. Dort ist geregelt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zum Zwecke der Herabgruppierung um lediglich eine Vergütungsgruppe kündigen kann, wenn der Angestellte dauerhaft außerstande war, die Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt wurde. Weil § 55 BAT wurde mit Wirkung zum 1. Oktober 2005 durch § 34 TVöD abgelöst worden war und im TVöD keine vergleichbare Regelung zu finden ist, sprach sich das BAG gegen die Anwendung dieser Norm zum Kündigungszeitpunkt im Jahr 2007 aus.

Wie auch die Vorinstanz nahm das BAG einen wichtigen Grund im Sinne des § 34 TVöD für die außerordentliche Änderungskündigung an. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind. Ein wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen (hier: körperliche Beschwerden), zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung (hier: Schwimmmeister mit Rettungsaufgaben) auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist.

Änderungskündigung als mildestes Mittel

Im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers kommt der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kündigung - wenn möglich - durch andere Maßnahmen abzuwenden, eine besondere Bedeutung zu. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung einer Kündigung alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten von sich aus umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren. Diese Voraussetzungen hatte der Arbeitgeber beachtet. Mangels anderer Beschäftigungsmöglichkeit war dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar, entschied das BAG.

Ebenfalls zumutbar war die Herabstufung in eine niedrigere Vergütungsgruppe. Wegen der Anwendung des Tarifvertrags ist an eine bestimmte Tätigkeit auch eine bestimmte Bezahlung gekoppelt. Die Vergütung ergebe sich "automatisch". Ist die Veränderung der Tätigkeit als solche unumgänglich und geeignet, eine darauf gerichtete außerordentliche Änderungskündigung zu rechtfertigen, so gilt dies auch hinsichtlich der Änderung der Eingruppierung. Dem Arbeitgeber sei es in diesen Fällen regelmäßig nicht zumutbar, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es bei der bisherigen - dann übertariflichen - Bezahlung zu belassen.

Der Landkreis war auch im Hinblick auf die beträchtliche Differenz zwischen der bisherigen und der neuen Vergütung des Klägers nicht verpflichtet, diesem eine weniger einschneidende Änderung oder eine Übergangsregelung anzubieten. Die Existenz eines kollektiven Vergütungssystems lasse für den Arbeitgeber im öffentlichen Dienst keine andere als die sich aus dem tarifvertrag ergebende Vergütung zu.

Quelle:

BAG, Urteil vom 28.10.2010
Aktenzeichen: 2 AZR 688/09

© arbeitsrecht.de - (mst)

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