Rechtsprechung

Fehlerhafte Anhörung bei Verdachtskündigung

Die für eine Verdachtskündigung zwingend erforderliche Anhörung ist nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den verdächtigten Arbeitnehmer unter einem Vorwand zum Gesprächstermin einbestellt. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hervor.

Die Parteien streiten über eine arbeitgeberseitige Verdachtskündigung, die ein Klinikbetrieb am 01.04.2010 gegenüber einem seit 2008 – befristet bis zum 07.05.2010 – beschäftigten Fahrer im Begleitdienst für Patienten ausgesprochen hatte. Hintergrund war der Verdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin, die wegen des Vorfalls ebenso wie der Arbeitgeber, Strafanzeige gegen den Mitarbeiter erstattet hat. Er soll versucht haben, sie zu umarmen und zu küssen.

Nachdem der Verdacht aufgekommen war, hatte der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer telefonisch einen Besuch zu Hause angekündigt und mitgeteilt, es ginge um einen außerplanmäßigen Dienst. Der Regionalleiter Logistik und der Objektleiter Logistik konfrontierten den Mitarbeiter in der Wohnung seiner Freundin mit den Vorwürfen und erstellten hierüber ein Protokoll. Sie sprachen ein Hausverbot aus. Der Arbeitnehmer setzte auf das Formular des schriftlich erteilten Hausverbots handschriftlich die Ergänzung, dass er mit einem Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung einverstanden sei. Der exakte Verlauf des Anhörungsgesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Der Betriebsrat war ordnungsgemäß angehört worden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg erklärte die Verdachtskündigung für unwirksam.

Das Anhörungsgespräch erfüllte nicht die Voraussetzungen, die die Rechtsprechung an ein Anhörungsgespräch mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Verdachtskündigung stellt, heißt es im Urteil. Die Klinikhabe den Mitarbeiter nicht darüber informiert, dass mit ihm ein Anhörungsgespräch im Hinblick auf schwerwiegende Vorwürfe stattfinden würde. Es könne dahinstehen, ob der Arbeitgeber dem anzuhörenden Arbeitnehmer bereits bei der Einladung zum Anhörungsgespräch exakte Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe geben muss, was sicher dann der Fall sei, wenn der Betroffene sich aufgrund von Aufzeichnungen, Unterlagen etc. auf ein solches Gespräch vorbereiten müsse. Da dem Arbeitgeber nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung zugestanden werden muss, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, müsse ihm auch ein Hinweis auf die Bedeutung der Unterredung gegeben werden. 

Bewusste Täuschung seitens des Arbeitgebers

Die Klinik habe den Mitarbeiter über den Inhalt des bevorstehenden Gesprächs sogar bewusst getäuscht, indem sie vorgab, ihn wegen eines zusätzlichen Dienstes aufsuchen zu wollen. Bereits dieser Umstand führe dazu, die Anhörung als fehlerhaft anzusehen. Wenn ein Arbeitnehmer, der in dem Verdacht steht, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben, unter dem Vorwand, mit ihm ein Fachgespräch zu führen, in die Räume der Geschäftsleitung gelockt wird, um ihn zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören, handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um den hinreichenden Versuch des Arbeitgebers, den Sachverhalt umfassend aufzuklären.

Auch die sonstigen Umstände des Anhörungsgesprächs waren aus Sicht des LAG nicht geeignet, von einer zureichenden Anhörung auszugehen. Dass das Gespräch in der offenbar nicht sehr großen Wohnung der Freundin in deren Anwesenheit ist eine Situation, die keineswegs geeignet ist, von einer angemessenen Anhörung ohne Vorliegen einer Drucksituation auszugehen. Deshalb sei ein möglicherweise abgelegtes "Geständnis" unbeachtlich. Hinreichend verwertbar im Sinne einer Entlastungsmöglichkeit für den Kläger war das Gespräch nicht.

Bezüglich des eigentlichen Tatverdachts sei das Arbeitsgericht zwar noch zutreffend davon ausgegangen, dass eine sexuelle Belästigung oder Nötigung oder eine Beleidigung, die ein im pflegerischen Bereich eines Krankenhauses beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber einer Patientin ausübt, eine Straftat und zugleich eine solch schwere Pflichtwidrigkeit darstellt, die es dem Arbeitgeber als unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Das Gericht habe es jedoch versäumt, den Sachverhalt, auf den eine Verdachtskündigung gestützt werden könnte, exakt zu benennen. Es hat sich in seinen Ausführungen auf einzelne Umstände bezogen, die für sich genommen keine sexuellen Belästigungen darstellten ("Duzen", ungefragt am Arm nehmen) und eine entsprechende Kündigung rechtfertigen würden.

Das LAG äußerte Zweifel, ob ein "dringender" Verdacht auf das Vorliegen einer sexuellen Nötigung gegeben war, der Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist. Ein Verdacht habe zweifellos bestanden. Dass die Klinik in diesem sensiblen Bereich einschreiten musste, und dass die Verhängung eines Hausverbots in dieser Situation – unabhängig vom Erwiesensein einer Tat – nahe liegend war, bestätigte das LAG. Es wies jedoch darauf hin, dass bei einer Verdachtskündigung geprüft werden muss, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt. Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber benannten Tatsachen unstreitig sind. Andernfalls müssen diese Indiztatsachen bewiesen werden. Ein Verdacht, der sich auf eine "Summe" von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten bezieht, reicht nicht aus.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010
Aktenzeichen: 2 Sa 2022/10
Landesrechtsprechungsdatenbank Berlin-Brandenburg

© arbeitsrecht.de - (mst)

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