Rechtsprechung

Ausschluss von Gehaltserhöhung kann zulässig sein

Behandelt der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterschrieben haben, anders als diejenigen, die eine solche nicht unterschrieben haben, liegt unter Berücksichtigung der Gesamtumstände weder ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Verletzung des Maßregelungsverbots vor.

Die Kläger machen einen Anspruch auf eine Einmalzahlung sowie auf eine Lohnerhöhung ab Januar 2009 aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung geltend.

Die Kläger sind im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte hat den Betrieb am 01.10.2007 im Wege eines Betriebsübergangs übernommen. Sie war zu diesem Zeitpunkt nicht tarifgebunden. Seit dem 01.12.2007 besteht eine sogenannte OT-Mitgliedschaft zum Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie e.V.

Alle Verträge der Kläger sind vor dem Betriebsübergang abgeschlossen worden. Auf sie finden die Tarifverträge der Papier und Pappe verarbeitenden Industrie Anwendung.

Die Beklagte teilte allen Mitarbeiter mit, dass sie beabsichtige, dem Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie e.V. beizutreten.

Im Dezember 2008 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine "Anpassungsvereinbarung". Deren Zielsetzung war es, eine einheitliche kollektivrechtliche Geltung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage der Tarifverträge der papiererzeugenden Industrie herbeizuführen. Hierbei wurde auch festgelegt, den Arbeitnehmern eine Ergänzung ihres Arbeitsvertrages anzubieten.

Hiernach sollte sich das Monatsentgelt derjenigen Arbeitnehmer, die die Ergänzung bis zu einem Stichtag unterzeichneten entsprechend dem Tarifabschluss für die Beschäftigten in der papiererzeugenden Industrie rückwirkend um 2,1 Prozent erhöhen.

Die Kläger lehnten das Angebot ab und erhielten in der Folge diese Leistungen nicht. Sie haben die Auffassung vertreten, nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung stehe ihnen ebenfalls die Lohnerhöhung sowie die Einmalzahlung zu.

Das LAG Düsseldorf hat den Zahlungsanspruch verneint.

Den Klägern stehen die geltend gemachten Ansprüche weder aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 613 a BGB zu.

Die Beklagte hat den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz – soweit dieser vorliegend überhaupt anwendbar ist - nicht verletzt, denn sie hat bezüglich der Einmalzahlung und der angebotenen Lohnerhöhung jedenfalls keine sachfremde, dem Gleichbehandlungsgrundsatz widersprechende Gruppenbildung vorgenommen.

Zwar ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Dieser Grundsatz verlangt vom Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage; er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Eine Ungleichbehandlung in diesem Sinne liegt bereits deshalb nicht vor, weil die Beklagte allen Mitarbeitern angeboten hat, die Ergänzungsvereinbarung zu unterschreiben und dadurch einen Anspruch auf die zusätzlich gewährten Leitungen zu erwerben. Durch dieses Angebot hat sie gerade alle Mitarbeiter gleich behandelt. Es lag sodann in der freien Entscheidung eines jeden einzelnen Mitarbeiters, das Angebot anzunehmen oder nicht.

Die sodann von der Beklagten vorgenommene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die den Ergänzungsvertrag unterschrieben haben und denjenigen, die ihn nicht unterschrieben haben, ist sachlich gerechtfertigt. Die Mitarbeiter, die den Ergänzungsvertrag unterschrieben haben, haben für die von den Klägern begehrten Leistungen eine vertragliche Grundlage geschaffen, die die Kläger nicht aufzuweisen haben. Diese arbeitsvertragliche Grundlage führt dazu, dass von der Beklagten nicht gleiches ungleich, sondern ungleiches zu Recht auch ungleich behandelt worden ist.

Die Kläger haben im Rahmen der ihnen zustehenden Vertragsfreiheit entschieden, den Ergänzungsvertrag nicht zu unterschreiben mit der Folge, dass für sie aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel die Tarifverträge der Papier und Pappe verarbeitenden Industrie statisch weiter gelten und es insoweit bei dem inhaltlichen Bestandsschutz nach § 613 a Abs. 1 S.2 BGB verbleibt.

Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB nicht verletzt.
Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet.

Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die Leistungen der Beklagten hatten ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderung des Arbeitsvertrags durch die Kläger, sondern im Ausgleich des Verzichts auf eine Rechtsposition bezüglich der Arbeitnehmer, die den Ergänzungsvertrag unterzeichnet haben.

Quelle:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.06.2010
Aktenzeichen: 7 Sa 195/10
Justiz NRW-online

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