In dem Rechtstreit vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein ging es um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Ein Monteur hatte sich mit Erlaubnis des Arbeitgebers einen so genannten Verschrottungsnachweis ausstellen lassen, der ihn berechtigte, einen defekten Bürostuhl mit nach Hause zu nehmen. Anstelle des ausgesonderten Stuhls versuchte der Arbeitnehmer allerdings, einen anderen Stuhl mitzunehmen, der nur wegen eines Umzugs auf dem Betriebsgelände neben einem Schrottcontainer abgestellt war - der Mitarbeiter erklärte, es handele sich dabei um ein Versehen.

Wegen des Vorfalls spach der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Begründung: Der Mitarbeiter habe bewusst den intakten Stuhl anstelle des ausgesonderten Stuhls mitgenommen. Dass er nicht den ausgesonderten Stuhl vor sich gehabt habe, hätte er aufgrund eines angebrachten Umzugszettels erkennen können.

Das Arbeitsgericht Neumünster und das LAG wiesen die Kündigung zurück. Sie sei sozial nicht gerechtfertigt, urteilten die Richter am LAG, da der Arbeitgeber den von ihm angeführten Kündigungsgrund nicht nachweisen konnte.

Eine Kündigung ist durch verhaltensbedingte Gründe sozial gerechtfertigt, wenn solche Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert erscheinen lassen, heißt es in den Entscheidungsgründen. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers, kommen typischerweise – unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens – als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (etwa BAG, Az.: 2 AZR 541/09 - "Fall Emmely"). Denn dieses Verhalten sei als eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu werten und damit als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung geeignet.

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Im vorligenden Fall also das vorsätzliche Vertauschen der Stühle. Denn nur das vorsätzliche Vertauschen der Stühle sei als Kündigungsgrund geeignet, das versehentliche nicht, meinten die Kieler Richter. Dem Arbeitgeber sei es letzlich es nicht gelungen zu beweisen, dass der Kläger die Stühle nicht verwechselt hat. Auch der Umzugshinweis am intakten Stuhl sei nicht eindeutig als solcher erkennbar gewesen. Das Verhalten des Mitarbeiters lasse keinen Rückschluss auf ein wissentliches Vertauschen der Stühle zu.