Die Abteilungsleiterin der Abteilung Personalverwaltung in der Personaldirektion eines wirtschaftlich tätigen Vereins, zuständig für rund 340 Mitarbeiter, verlangte vom Arbeitgeber Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierungen, nachdem sie bei der Besetzung der Leitungsposition der Personalabteilung nicht berücksichtigt worden war, obwohl sie diese Position bereits zwischenzeitlich vertretungsweise ausgefüllt hatte. Sie begründete ihr Verlangen damit, dass beim Arbeitgeber alle 27 Führungspositionen mit Männern besetzt seien, obwohl Frauen zwei Drittel der Belegschaft stellten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte die Auffassung vertreten, dieser Umstand könne nicht darauf beruhen, dass Familie und Beruf schwer vereinbar seien. Dies wirke sich nur darauf aus, ob eine Frau sich überhaupt für die Berufstätigkeit entscheide, nicht jedoch darauf, welche Hierarchiestufe sie im Unternehmen erreiche. Aus dem Umstand, dass es seit 1976 keine weitere Direktorin, Bezirksdirektorin oder Vorstandsfrau beim Arbeitgeber gegeben habe, könne auf die Gegenwart geschlossen werden, meinten die Berliner Richter. Das LAG ging davon aus, dass sie bei diskriminierungsfreier Auswahl die am besten geeignete "Bewerberin" für die Stelle des Personalleiters gewesen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verneinte eine geschlechtsbezogene Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Zwar gingen auch die Erfurter Richter von einer Benachteiligung der Klägerin bei der Stellenbesetzung aus. Denn die Übertragung höherwertiger oder verantwortungsvollerer Tätigkeiten auf einen anderen Mitarbeiter stelle für diesen grundsätzlich eine günstigere Behandlung in Form des beruflichen Aufstiegs dar. Eine Benachteiligung könne auch ohne Bewerbung seitens der Arbeitnehmerin vorliegen, wenn ihre Bewerbung deshalb unterblieben ist, weil der Arbeitgeber - wie im Streitfall - seine Auswahl ohne Stellenausschreibung oder eine Aufforderung zu Bewerbungen getroffen habe.

Aufgrund der ihr in der Vergangenheit übertragenen Aufgaben ging wie das LAG auch das BAG von der grundsätzlichen Eignung der Arbeitnehmerin für die durch einen Kollegen besetzte Stelle aus. Allerdings sei die Annahme unzutreffend, bereits das zahlenmäßige Geschlechterverhältnis innerhalb der Belegschaft einerseits und die ausschließlich männliche Besetzung von 27 Positionen auf der Ebene des Vorstandes, der Direktoren und der Bezirksdirektoren andererseits sei ein ausreichendes Indiz dafür, dass das Geschlecht der Klägerin auch Motiv für die unterbliebene Beförderung gewesen sei.

Zwar genüge es nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG, dass der Anspruchssteller Indizien vorträgt und im Streitfall beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - hier des Geschlechts - vermuten lassen. Das BAG bestätigte das LAG darin, dass solche Indizien auch auf Statistiken beruhen können, allerdings nur, wenn sich die Statistik konkret auf den betreffenden Arbeitgeber bezieht und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig sei.

Frauenquote allein nicht aussagekräftig

Hieran fehlte es bei der Klage der Arbeitnehmerin. Allein das Verhältnis zwischen dem Frauenanteil der Gesamtbelegschaft und dem in oberen Führungspositionen lasse keinen Rückschluss auf die Ungleichbehandlung von Frauen beim beruflichen Aufstieg in bestimmte Hierarchieebenen eines Unternehmens zu. Um beurteilen zu können, ob signifikant weniger Frauen als Männer eine bestimmte Hierarchiestufe erreichen, bedarf es der Feststellung, wie viele Frauen überhaupt unterhalb dieser Stufe angekommen sind. Darüber gebe der Anteil von Frauen an der
Gesamtbelegschaft keinen Aufschluss, heißt es im Urteil. Selbst die Tatsache, dass bei einem Arbeitgeber in Führungspositionen zahlreiche Männer mit sehr langen Betriebszugehörigkeiten arbeiten, begründe ohne weitere Anhaltspunkte nicht die Vermutung für eine frühere diskriminierende Haltung des Arbeitgebers gegenüber Frauen. Zu berücksichtigen seien auch gesellschaftliche Faktoren wie berufliche Auszeiten - etwa durch Kindererziehung - die die Aufstiegschancen von Frauen nachgewießener Weise erschweren.

Das BAG stellte zudem klar, dass die Frauenquote auf einer vergleichbaren Hierarchieebene in anderen Unternehmen nicht ohne weiteres zur Begründung der Diskriminierung herangezogen werden kann. Selbst bei Heranziehung von Vergleichszahlen aus derselben Branche zeigten diese nur, welcher Frauenanteil dort üblich sei, so das Gericht. Für die Vermutung, dass im hier zu entscheidenden Einzelfall eine Frauendiskriminierung vorliegt, reiche dieser Vergleich nicht aus. Es fehle sowohl an der Üblichkeit als auch an irgendwelchen rechtlichen Vorgaben dafür, dass auf allen Hierarchieebenen eines Unternehmens eine annähernd gleiche Verteilung der Geschlechter vorliegen muss.