Rechtsprechung

Kündigung nur unter Angabe der konkreten Gründe

Die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer erfülle seine Aufgaben nicht oder nicht ausreichend, genügt nicht für eine fristlose Kündigung, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Der Arbeitgeber muss jede einzelne Pflichtverletzung benennen.

In dem Rechtstreit ging es um die außerordentliche Kündigung des 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses eines Hafenarbeiters ohne einschlägiges Vorverhalten. Der Arbeitgeber warf ihm unter anderem vor, nur halb so schnell zu arbeiten wie seine Kollegen und bei der Beladung eines Kunden-LKW einen Schaden verursacht zu haben, den er dem Arbeitgeber melden musste, das aber unterlassen hatte.

Das Arbeitsgericht habe die Kündigungsschutzklage des Hafenarbeiters zu Unrecht abgewiesen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Das Arbeitsverhältnis sei weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung aufgelöst worden, da ein Kündigungsgrund fehle.

Voraussetzung für die fristlose Kündigung sei, dass der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Das verneinten die Kieler Richter. Der aus Anlass der Arbeitsleistung des Hafenarbeiters erhobene Vorwurf des Arbeitgebers sei bereits grundsätzlich nicht geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Soweit Minderleistung  in den Raum gestellt werde, hätte es der detaillierten Angabe bedurft, welche Leistung vor welchem tatsächlichen Hintergrund üblich und bewältigbar gewesen wäre und vor welchem tatsächlichen Hintergrund der Arbeiter seine konkrete Arbeitsmöglichkeit gezielt zurückgehalten habe. Zudem seien quantitative Minderleistungen aufgrund mangelnder Ausschöpfung der eigenen Leistungsfähigkeit grundsätzlich vorher abzumahnen und könnten dann allenfalls im Wiederholungsfall eine fristgemäße Kündigung rechtfertigen.

Hinsichtlich des Schadens ging das LAG davon aus, dass nicht nachgewiesen worden war, ob tatsächlich der Hafenarbeiter als Verursacher in Betracht kam. Denkbar - so die Richter - wäre allenfalls die Pflicht, einen entdeckten Schaden zu melden. Doch auch dann wäre die Kündigung überzogen, eine Abmahnung vielmehr ausreichend.

Zur Frage der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte die Vorinstanz berücksichtigen müssen, dass es in den zurückliegenden 19 Jahren der Beschäftigung des Klägers nie zu Meldedifferenzen im Zusammenhang mit etwaigen Schadensfällen gekommen war. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vertrauensvorrat durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird, so das LAG. Daher waren sowohl die fristlose als auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.10.2010
Aktenzeichen: 3 Sa 315/10
Entscheidungssammlung der Arbeitsgerichtsbarkeit Schleswig-Holstein

© arbeitsrecht.de - (mst)

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