©pixelio/Götz Friedrich

Einem Krankenpflegehelfer, seit knapp 20 Jahren im selben Krankenhaus beschäftigt, war außerordentlich fristlos gekündigt worden. Der Arbeitgeber warf ihm vor, von übrig gebliebenem, zurückgestelltem Patientengulasch und einem Stück Pizza gegessen zu haben. Darin sah der Arbeitgeber Vermögensdelikte gegenüber den Patienten. Eine Abmahnung hatte er wegen der von ihm bestrittenen Vorwürfe nicht erhalten, den Betriebsrat hatte der Arbeitgeber ordnungsgemäß angehört.  

Der Krankenpflegehelfer ist verheiratet und ist zwei Kindern, einem Pflegekind sowie seiner Ehefrau gegenüber unterhaltspflichtig. Die Ehefrau ist schwersterkrankt und zu 100 Prozent schwerbehindert. Seine durchschnittliche monatliche Vergütung betrug zuletzt 2.700 Euro brutto. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst und ist ordentlich unkündbar.

Das Arbeitsgericht Lübeck in erster Instanz und das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein haben die Kündigung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten für unwirksam erklärt. Eine Abmahnung wäre das mildere Mittel gewesen, um den Mitarbeiter auf seine Verfehlungen aufmerksam zu machen, so die Begründung. Auch wenn die Richtigkeit der erhobenen Vorwürfe unterstellt wird, heißt es im LAG-Urteil, wäre unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, des langjährigen ungestörten Verlaufs des Beschäftigungsverhältnisses und angesichts des äußerst geringen Wertes der verzehrten Speisen sowie des Fehlens eines entsprechenden Verbots lediglich eine Abmahnung als angemessen Reaktion gerechtfertigt gewesen. Sie hätte ausgereicht, um durch Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses das künftige Verhalten des Klägers positiv zu beeinflussen.

Das LAG betonte, dass es bei der Prüfung des für die außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grundes nicht darauf ankomme, wie ein bestimmtes Verhalten strafrechtlich zu würdigen ist, sondern darauf, ob der Gesamtsachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dabei müsse der Arbeitgeber unter anderem das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes berücksichtigen.