Rechtsprechung

Weiterbeschäftigung oder betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis veranlasst, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeiten hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Das gilt auch in Gemeinschaftsbetrieben, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Im Jahr 2008 beschloss ein Telekommunikationsunternehmen, Arbeitgeber eines  Servicetechnikers, die Aufgaben der Servicetechniker in bestimmten Netzebenen fremd zu vergeben und ab dem 1. Juli 2009 im Wesentlichen nicht mehr durch eigene Mitarbeiter auszuführen. In diesem Zusammenhang schloss sie bundesweit mit elf Unternehmen Verträge. Es kam zu betriebsbedinten Kündigungen eigener Mitarbeiter. Nur zur Kontrolle und Qualitätsüberwachung sollten einige Servicetechniker je Region verbleiben. Einer der gekündigten Servicetechniker war der Ansicht, der Arbeitgeber habe die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Vergleichbar beschäftigt und daher einzubeziehen seien alle Servicemitarbeiter, also auch die Techniker anderer Bereiche.

Welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen seien, richte sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit, heißt es in den Entscheidungsgründen. Das gilt laut Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg nicht nur bei Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit stehe der Vergleichbarkeit nicht entgegen.

Der tariflichen Eingruppierung könne eine wichtige indizielle Bedeutung zukommen. An der Vergleichbarkeit fehle es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Haben die Parteien in ihrem Vertrag die Tätigkeit des Mitarbeiters beschrieben, könne der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur solche Tätigkeiten im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe zuweisen, die mit der Tätigkeitsbeschreibung übereinstimmen. Dies gelte insbesondere, wenn die Tätigkeit hinreichend bestimmt bezeichnet worden ist. Durchzuführen sei die Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern im Beschäftigungsbetrieb.

Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden sei, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeiten hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folge aus dem "ultima-ratio-Grundsatz", den das Gesetz in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG konkretisiert hat. Die Weiterbeschäftigung setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als "frei" sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind, heißt es im Urteil. Es genüge, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Denn dann bestehe kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte.

Für Gemeinschaftsbetriebe gilt: Eine Weiterbeschäftigungspflicht besteht auf allen freien in Betracht kommenden Arbeitsplätzen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Gemeinschaftsbetrieb beruht auf der gemeinsamen Führung des Gesamtbetriebs und der aus dieser gemeinsamen Führung resultierenden Einflussnahme- und Durchsetzungsmöglichkeiten der beteiligten Arbeitgeber untereinander.

In bestimmten Fällen kann auch im Konzern eine Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen, für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz eines zum Konzern gehörenden Unternehmens zu sorgen. Davon sei nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, sondern vor allem, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs oder des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung”, so die Berliner Richter.

Weil der Arbeitgeber die entsprechenden Vorgaben zur Sozialauswahl in Gemeinschaftsbetrieben berücksichtigt hatte, war das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 9. Dezember 2008 mit Ablauf des 31. Juli 2009 rechtswirksam beendet worden.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.09.2010
Aktenzeichen: 26 Sa 50/10
Urteilsdatenbank Berlin-Brandenburg

© arbeitsrecht.de - (mst)

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