Rechtsprechung

Kündigung im Insolvenzverfahren

Bei der Prüfung einer Kündigung in Zusammenhang mit einer Insolvenz und einem Betriebsübergang müssen Arbeitsgerichte Umstände wie Betriebsgröße, Existenz eines Betriebsrats oder die Stilllegungsabsicht berücksichtigen. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts in Köln.

Die Parteien stritten nach einem Betriebsübergang über die Wirksamkeit einer Kündigung des ehemaligen Betriebsinhabers. Die Verkaufsabteilungsleiterin eines Bekleidungsgeschäftes befand sich bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens über die Filiale, in der sie und zehn weitere Mitarbeiter beschäftigt waren, in Elternzeit. Neun ihrer Kollegen wechselten vor der Insolvenzeröffnung in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, die aufgrund eines vom Betriebsrat ausgehandelten Interessenausgleichs und Sozialplans eingerichtet worden war. Nachdem die Entscheidung gefallen war, dass alle Filialen geschlossen werden sollten, hatte der Insolvenzverwalter wegen der Elternzeit der Klägerin die Zustimmung der Bezirksregierung zur Kündigung beantragt. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens widersprach die Abteilungsleiterin dem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber, der die Geschäfte übernommen hatte.

Die Kündigung sei wirksam, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Zwischen dem Insolvenzverwalter und der Abteilungsleiterin hatte zum Kündigungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden. Zwar sei der Betrieb auf einen neuen Inhaber übergegangen. Die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 12.02.2009, Az.: C-466/07) geforderten Voraussetzungen – die Beibehaltung der Verknüpfung der Produktionsmittel – lägen vor: Die in dem Betrieb vorhandenen Ausstattungsgegenstände wie Kassen wurden ebenso wie die vorhandenen Waren übernommen. Die Verkaufskonzeption (60 Prozent Eigenmarken, 40 Prozent Fremdmarken, anzusprechende Käuferschicht) wurde beibehalten, so die Kölner Richter. Die erforderlichen Mitarbeiter seien zudem im Wesentlichen aus der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft rekrutiert worden.

Hätte die Abteilungsleiterin dem Betriebsübergang nicht widersprochen, wäre sie Arbeitnehmerin des neuen Betriebsinhabers geworden. Der Widerspruch führte dazu, dass unverändert und ununterbrochen mit dem bisherigen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Gericht betonte, dass der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht widerruflich ist. Das gelte selbst dann, wenn es unterblieben sei, die Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang zu unterrichten. Wenn ein Widerspruch erfolge, könne davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sich fehlende oder unvollständige Informationen zum Betriebsübergang selbst verschafft hat und sein Widerspruchsrecht deshalb ausübt, weil er das Arbeitsverhältnis mit seinem bisherigen Vertragspartner fortsetzen will. Von der Stilllegungsabsicht hätte die Mitarbeiterin wissen müssen.

Die Kündigung scheitert nach Ansicht des LAG nicht an der fehlenden Betriebsratsanhörung. Zum Kündigungszeitpunkt hätten keine Arbeitnehmer – also auch keine Betriebsratsmitglieder – mehr in einem Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber bzw. Insolvenzverwalter gestanden, so dass keine Anhörung erfolgen konnte oder musste. 

Lesen Sie auch: Aktuelle Entscheidungen zur Weitergeltung eines Tarifvertrages oder zum Annahmeverzug beim Betriebsübergang.

Quelle:

LAG Köln, Urteil vom 02.08.2010
Aktenzeichen: 2 Sa 176/10
Landesrechtsprechungsdatenbank Nordrhein-Westfalen

© arbeitsrecht.de - (mst)

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