Rechtsprechung

Abtretungsverbot in einer Betriebsvereinbarung

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die eine Abtretung von Lohnansprüchen untersagt, ist unwirksam, da ein solches Abtretungsverbot die grundrechtlich geschützte allgemeine Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig einschränkt.

Die Beklagte ist Arbeitgeberin. Sie vereinbarte mit einem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag. Dieser nimmt Bezug auf einen Interessenausgleich und regelt, dass der Mitarbeiter als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes einen Abfindungsbetrag erhält. Ferner heißt es, dass mit dieser Zahlung zugleich alle Sozialplanansprüche erfüllt werden.

Der Mitarbeiter trat seinen Anspruch auf Zahlung seiner Abfindung gegen die Beklagte gemäß Aufhebungsvertrag in Höhe eines Teilbetrages an die Klägerin, eine Rechtsanwaltskanzlei, ab.

Die Rechtsanwaltskanzlei zeigte der Beklagten diese Abtretung an; diese zahlte jedoch nicht.

Die Klägerin begehrt die Zahlung des Betrages. Die Beklagte hält die Abtretung für rechtsunwirksam. Die in dem Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung sei eine Leistung aus dem Sozialplan und verweist auf VI. 4. des Sozialplans. Dort heißt es, dass eine Leistung nach diesem Sozialplan weder abgetreten noch verpfändet werden kann.

Des Weiteren stützt sie ihre Auffassung auf eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte Arbeitsordnung. Dort heißt es in § 4 unter der Überschrift "Arbeitsentgelt" unter 2., dass die Abtretung oder Verpfändung von Lohn- und Gehaltsforderungen nur mit Zustimmung der Geschäftleitung zulässig ist und macht geltend, dass im vorliegenden Fall die Geschäftsleitung der Abtretung nicht zugestimmt hat.

Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Hamburg Erfolg.

Die Beklagte ist verpflichtet, den streitigen Betrag an die Klägerin zu zahlen, da die Abtretung rechtswirksam ist.

Die Abtretungsverbote des Sozialplans und der Arbeitsordnung hingegen sind rechtsunwirksam. Da beide Abtretungsverbote unwirksam sind, kann dahinstehen und braucht nicht entschieden zu werden, ob der Anspruch des Mitarbeiters auf Zahlung der Abfindung aus dem Sozialplan oder aus dem Aufhebungsvertrag resultiert.

Eine Abfindung hat Entschädigungsfunktion. Sie ist kein Ersatz für entgangenes Arbeitsentgelt. Trotzdem ist sie auch Arbeitseinkommen im Sinne des § 850 ZPO. Sie wird damit von den beiden in Rede stehenden Abtretungsverboten erfasst.

Die beiden Betriebsvereinbarungen (Sozialplan und Arbeitsordnung) konnten nicht wirksam eine Abtretung von Lohnansprüchen untersagen. Eine derartige Regelung schränkt die grundrechtlich geschützte allgemeine Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig ein.

Die beiden Regelungen über das Abtretungsverbot sind rechtsunwirksam, weil sie mit § 75 BetrVG nicht zu vereinbaren sind. § 75 BetrVG normiert Amtspflichten für Arbeitgeber und Betriebsrat. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Sie haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.

Die Gestaltung der eigenen Vermögensangelegenheiten ist Teil des außerdienstlichen Verhaltens. Sie wirkt sich auf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die Art und Weise der Arbeitsleistung und das betriebliche Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern nicht aus. Ob jedoch überhaupt eine Kompetenz der Betriebsparteien zur Normierung eines Abtretungsverbots besteht und ob eine für sie bestehende Regelungsschranke zu beachten ist, brauchte nicht entschieden zu werden.

Denn jedenfalls ist vorliegend die Grenze der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG und in der Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung zur freien Entfaltung der Persönlichkeit aus § 75 Abs. 2 BetrVG überschritten.

Nach § 75 BetrVG sind die Betriebsparteien mittelbar an die Grundrechte gebunden. Sie haben damit auch die allgemeine Handlungsfreiheit nach Artikel 2 Abs. 1 GG zu beachten. Die Grundrechtsträger sind vor unverhältnismäßigen Beschränkungen ihrer Grundrechte zu schützen. Demzufolge müssten die von den Betriebsparteien geschaffenen Betriebsvereinbarungen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung des gewährleisteten Freiheitsrechts angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Innerhalb der Prüfung der Angemessenheit ist eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe erforderlich.

Diesen Anforderungen werden die beiden Betriebsvereinbarungen nicht gerecht. Als schützenswertes Interesse der Beklagten sind die Lästigkeit und der Arbeitsaufwand, der mit der Berücksichtigung von Lohnabtretungen verbunden ist, zu erkennen. Dies legitimiert jedoch keinen Grundrechtseingriff.

Quelle:

ArbG Hamburg, Urteil vom 31.08.2010
Aktenzeichen: 21 Ca 176/10
PM des ArbG Hamburg v. 31.08.2010

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