Rechtsprechung

Unrichtiges Zeugnis ist nicht automatisch sittenwidrig

Allein der Umstand, dass ein Zeugnis eine objektiv unrichtige Leistungsbeurteilung enthält, führt nicht zur Annahme, der Inhalt sei sittenwidrig.

Die Parteien streiten um die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.

Die Klägerin - eine ehemalige Beschäftigte der Beklagten - verlangt von dieser, dass in ihrem Arbeitszeugnis der fehlende Passus "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war jederzeit einwandfrei" aufgenommen wird.

Die Beklagte macht geltend, dass die Klägerin keinen klagbaren Anspruch auf Aufnahme des Passus hat. Denn das Zeugnis wäre dann nicht nur grob unrichtig, es wäre in diesem Punkt vollständig das Gegenteil dessen, was Sachverhalt gewesen sei. Es läge mit dem geforderten Arbeitszeugnis eine falsche und sittenwidrige Behauptung vor.

Das LAG Nürnberg hat die Beklagte dazu verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit dem - von der Klägerin - beantragten Inhalt zu erteilen.

Das von der Klägerin verlangte Zeugnis ist nicht sittenwidrig. Insbesondere macht allein der Umstand, dass das Zeugnis nach Auffassung der Beklagten inhaltlich unrichtig ist, das Zeugnis nicht sittenwidrig.

Die Pflicht des Arbeitgebers, ein Zeugnis zu erteilen, besteht in erster Linie gegenüber
dem ausscheidenden Arbeitnehmer (vgl. § 630 BGB, § 109 GewO). Dabei muss nach
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Zeugnis einerseits wahr sein,
andererseits darf es den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht ungerechtfertigt behindern.

Zwar kann es sittenwidrig sein, ein Arbeitszeugnis auszustellen, das grobe Unrichtigkeiten enthält, die dazu führen können, dass bei dem neuen potentiellen Arbeitgeber ein völlig falscher Eindruck bezüglich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit des Bewerbers entsteht. Die Sittenwidrigkeit ergibt sich in diesem Fall daraus, dass ein solches Arbeitszeugnis – mit - dazu beiträgt, dem Bewerber die Möglichkeit zu eröffnen, Vermögen und/oder Eigentum des neuen Arbeitgebers zu beschädigen.

Diese Gefahr besteht aber nicht bereits dann, wenn die Leistung des Arbeitnehmers objektiv falsch bewertet wird, zumal gerade in diesem Bereich der neue Arbeitgeber selbst beurteilen kann, ob der neue Arbeitnehmer seinen Anforderungen genügt.

Der neue Arbeitgeber hat darüber hinaus ausreichend Möglichkeit, den neuen Arbeitnehmer anhand seiner eigenen Bedürfnisse zu beurteilen. So kann eine Probezeit mit der Folge der abgekürzten Kündigungsfrist vereinbart werden. Unabhängig davon kann sich der neue Arbeitgeber ohne Schwierigkeiten vom Arbeitnehmer trennen, da der neu eingestellte Arbeitnehmer die ersten 6 Monate keinen Kündigungsschutz hat.

Dazu kommt, dass die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft eines Arbeitnehmers keine festen Größen darstellen, sondern sich in unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen mit unterschiedlichen Aufgaben unterschiedlich entwickeln können.

Quelle:

LAG Nürnberg, Urteil vom 16.06.2009
Aktenzeichen: 7 Sa 641/08

© arbeitsrecht.de - (ts)

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