Rechtsprechung

Abmahnungs-Grund darf nicht auch für Kündigung herhalten

Ein Arbeitnehmer kann nicht erst wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt und später aus dem gleichen Grund außerordentlich gekündigt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Der betroffene Arbeitnehmer war Barkeeper in einem Hotel und hatte sich unter anderem gegenüber Kollegen und Gästen abfällig über die Geschäftsführung geäußert. Außerdem hatte er das finanzielle Aus des Betriebes behauptet.

Der beklagte Hotelbetreiber mahnte den Mann daraufhin ab. Einen Tag später – der Mitarbeiter hatte sich mittlerweile krank gemeldet - sprach er sogar die fristlose Kündigung aus.

Im anschließenden Kündigungsschutzprozess behauptete das Unternehmen weitere Verstöße; diese hätten schon für sich genommen die Kündigung gerechtfertigt. Das sahen Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) anders und gaben der Klage des Mitarbeiters statt.

Auf die Revision des Hotelbetreibers verwies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Sache zurück an die Vorinstanz mit der Begründung, dass das LAG sämtlichen Vorwürfen nachgehen müsse.

Nach Meinung der Richter konnte das Unternehmen die fristlose Kündigung nämlich nicht allein auf die rufschädigenden Äußerungen stützen:
Der Mitarbeiter sei aus diesem Grund schon abgemahnt worden. Mit einer Abmahnung gebe der Arbeitgeber grundsätzlich zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht für so irreparabel gestört ansieht, dass es nicht fortgesetzt werden könnte. In der Erklärung liege daher ein bewusster Verzicht auf die Kündigung als letztes Mittel. Führt der Arbeitgeber später noch ein weiteres Fehlverhalten an, gelte dafür der Verzicht zwar grundsätzlich nicht. Wird allerdings kurz nach der Abmahnung gekündigt, spreche vieles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen des bereits abgemahnten Verhaltens erfolgt. Dies sei vor allem dann nahe liegend, wenn der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Fall – nicht mehr gearbeitet hat.

Quelle:

BAG, Urteil vom 26.11.2009
Aktenzeichen: 2 AZR 751/08
BAG - online

© arbeitsrecht.de - (sh)

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