Rechtsprechung

Kündigung wegen Missbrauch von Payback-Coupons

Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern wegen des Missbrauchs von Payback- Coupons ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern wegen gleichartiger Pflichtverletzung nicht gekündigt hat und Gründe für eine differenzierende Behandlung nicht ersichtlich sind. Der Arbeitgeber ein Einzelhandelsunternehmen - wirft den Mitarbeitern den Missbrauch eines Payback-Sondercoupons vor.

Im Rahmen des Verkaufs von Konzertkarten war der Konzertkarte ein Payback-Coupon im Wert von 500 Punkten angehängt, der bis zu einem Stichtag beim Einkauf gegen Warenprämien, Gutscheine oder in Bargeld eingetauscht werden konnte.

Zusätzlich gibt es sog. Payback-Sondercoupons, die eine Multiplikation der normalen Rabattpunkte vorsehen bzw. höhere Punktsätze beinhalten. Sämtliche Coupons im Zusammenhang mit dem Paypack-System sind jeweils nur einmalig verwendbar. Der Payback-Coupon der Konzertkarte enthielt zwar den Hinweis auf den Gültigkeitszeitraum, nicht aber auf die nur einmalige Verwendbarkeit.

Die Mehrfacheinlösung des Sondercoupons war technisch nicht ausgeschlossen, und die Übertragung grundsätzlich erlaubt.  Allerdings war die Möglichkeit zur Einlösung von Coupons aus der Konzertaktion pro Payback-Karte auf 6-mal begrenzt.

Die Revisionsabteilung stellte in der Folge fest, dass Arbeitnehmer eines Marktes auf ihrer bzw. der Payback-Karte von Familienangehörigen die Gutschrift von 500 Payback-Punkten aus dem Sondercoupon der Konzertkarte von zwischen 3 bis 50-mal aufwiesen.

Der Arbeitgeber sprach nach Anhörung der Mitarbeiter eine außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Die gekündigten Mitarbeiter haben Kündigungsschutzklage erhoben. Sie weisen u.a. darauf hin, dass der Arbeitgeber in anderen namentlich benannten Fällen von 11 weiteren Mitarbeitern - trotz ebenfalls festgestellter mehrmaliger Einlösung des Sondercoupons-  keine Kündigung ausgesprochen hat.

Die Vorinstanz hat der Klage stattgegeben;die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Hessischen LAG ohne Erfolg.

Zwar kann eine strafbare Handlung des Arbeitnehmers im Betrieb, die zum Nachteil des Arbeitgebers wirkt, eine Kündigung rechtfertigen. Eine solche Handlung kann in der unberechtigten Gutschrift von Payback-Punkten gesehen werden.

Allerdings war die Kündigung wegen Verstoßes gegen den ultima-ratio-Grundsatzes unwirksam und hätte den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung erforderlich gemacht. Zum einen hat der Arbeitgeber nicht klar und widerspruchsfrei belegen können, dass die Kassiererinnen zur Vernichtung des Sondercoupons nach der erstmaligen Einlösung aufgefordert worden sind.

Ein weiterer Gesichtspunkt für die Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber selbst zu erkennen gegeben hat, die unterstellte Pflichtverletzung der gekündigten Mitarbeiter sei nicht so schwerwiegend, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann. Die Arbeitnehmerseite hat - ohne dass der Arbeitgeber dem substantiiert entgegengetreten wäre - unter namentlicher Nennung von anderen Mitarbeitern vorgetragen, dass auch in anderen Fällen eine Mehrfachverwendung des Sondercoupons nicht zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

Zwar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Beurteilung einer Kündigung nicht unmittelbar anzuwenden, weil er mit dem Gebot der umfassenden Abwägung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls - wie er für eine Kündigung erforderlich ist - nur beschränkt zu vereinbaren ist. Jedoch kann der Gleichbehandlungsgrundsatz mittelbare Wirkungen erzielen. Er schließt eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht aus, sondern ist als ein maßgeblicher Gesichtspunkt in die Abwägung einzubeziehen.

Werden mehrere Kündigungen wegen eines gleichartigen Kündigungsgrundes ausgesprochen, hängt es von den bei jeder Kündigung zu  berücksichtigenden Besonderheiten ab, ob die Kündigung aller Arbeitnehmer gerechtfertigt ist. Bei gleicher Ausgangslage muss der Arbeitgeber, der nach einer selbst gesetzten Regel verfährt, darlegen, weshalb er in einem Fall hiervon abweicht.

So darf er nicht ohne sachliche Differenzierungsgründe bei einem von mehreren Arbeitnehmern gemeinsam begangenen Prämienbetrug nur zwei Arbeitnehmern kündigen und es bei dem anderen, ebenso belasteten Arbeitnehmer bei einer Verwarnung belassen. Im Ergebnis muss er die Gründe darlegen, die eine differenzierende Behandlung mehrerer Arbeitnehmer im Lichte des Kündigungsschutzes sachlich rechtfertigten, woran es im Streitfall fehlt.

Quelle:

Hess. LAG, Urteil vom 10.09.2008
Aktenzeichen: 6 Sa 384/08
PM des Hessischen LAG Nr. 03/09 v. 04.02.2009

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