Rechtsprechung

Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung

Verbleiben nach der Anhörung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Verdachtskündigung Zweifel am Tathergang, obliegt es dem Arbeitgeber im Rahmens seiner Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung die Personen zu befragen, die an dem Vorfall beteiligt waren oder Kenntnis über ihn haben.

In dem zu entscheidenden Fall arbeitete eine Mitarbeiterin in einer Klinik als Hebamme. Bei Geburten müssen häufig starke Schmerzmittel verabreicht werden, deren unsachgemäße Anwendung zu einer Suchterkrankung führen kann. Der Arbeitgeber hatte eine Anweisung über den Umgang mit diesen Schmerzmitteln erteilt, die ein formalisiertes Verfahren für den Verbrauch vorgeschrieben hat.

Nachdem der Eindruck entstand, die Mitarbeiterin verbrauche überdurchschnittlich viel eines bestimmten besonderes starken Schmerzmittels wurden mit ihr mehrfach Gespräche über die Unregelmäßigkeiten bei der Medikamentenvergabeaufzeichnung geführt. Als dann festgestellt wurde, dass die Patientin A ein verschriebenes starkes Schmerzmittel nicht erhalten hatte und Ampullen eines anderen, schwächeren Beruhigungsmittels fehlten, sprach der Arbeitgeber die Hebamme, die diese Geburt begleitet hatte, auf den Vorgang an. Sie erklärte, sich an ihn nicht mehr erinnern zu können.

Bis auf eine weitere Person befragte der Arbeitgeber andere Mitarbeiter des Bereichs zu dem Vorfall anschließend nicht, sondern untersuchte lediglich stichprobenartig Patientenakten und Eintragungen in dem Betäubungsmittelbuch, aus denen sich weitere Unstimmigkeiten ergaben.

Nach einer weiteren Anhörung der Mitarbeiterin, bei der diese lediglich einräumte, mehr Schmerzmittel als andere zu verabreichen, kündigte der Arbeitgeber fristlos wegen des Verdachts der Entwendung von Schmerzmitteln. Ein nach Ausspruch der Kündigung von der Mitarbeiterin veranlasstes Drogenscreening ergab einen negativen Befund. Mit ihrer Klage wandte sich die Mitarbeiterin gegen ausgesprochene Kündigung.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben; die Berufung der Arbeitgeberin hatte vor dem Hessischen LAG keinen Erfolg.

Eine Kündigung kann zwar grundsätzlich auch auf den Verdacht einer schweren Verfehlung oder einer Straftat gestützt werden. Erforderlich ist aber, dass starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, dass die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören, und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem Vorwurf gegeben hat.

Bleiben nach der Anhörung des Arbeitnehmers Zweifel, gehört zu den gebotenen Aufklärungsmaßnahmen auch die Befragung der Personen, die an dem zum Anlass der Kündigung genommenen Vorgang beteiligt waren oder Kenntnisse über diesen haben. Geprüft werden muss insbesondere, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen.

Auf Unregelmäßigkeiten bei der BTM-Entnahme und verabreichung aus früheren Jahren konnte die Kündigung nicht gestützt werden, da diese Gegenstand verschiedener Kritikgespräche gewesen sind, was zu einer Verzichtswirkung führt.

Da auch nicht festgestellt werden konnte, ob die Mitarbeiterin in Zeiten nach den Kritikgesprächen nur die Patientenunterlagen nicht korrekt geführt, sondern die dort angegebenen Mengen des starken Schmerzmittels entwendet oder selbst konsumiert habe, besteht mangels konkreter Indizien auch kein hinreichend sicherer Tatverdacht. Feststellbar sind nur Differenzen zwischen den Eintragungen im BTM-Buch und in den Patientenakten, nicht aber deren Ursachen.

Daher ist nicht ausgeschlossen, dass die Mitarbeiterin in den fraglichen Fällen nur die Eintragung der Verabreichung der Medikamente versäumt hat, was als Kündigungsgrund jedenfalls wegen der nachfolgenden einschlägigen Er- oder Abmahnungen verbraucht ist. Mit den vorliegenden Indizien kann jedenfalls kein schwerwiegender Unterschlagungsverdacht gegen die Mitarbeiterin begründet werden, sondern allenfalls eine entsprechende spekulative Vermutung.
 
Auch im Zusammenhang mit der Verabreichung des Schmerzmittels an die Patientin A scheitert eine Verdachtskündigung daran, dass der Arbeitgeber nicht alle ihm zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen hat. Zu diesem Vorfall ist allein die Leitende Pflegekraft befragt worden, was zur Erfüllung der besonderen Aufklärungsobliegenheiten des Arbeitgebers vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht genügt.

Bei Verdachtskündigungen besteht in besonderem Maß die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Daher obliegt es dem Arbeitgeber, vor der Kündigung die ihm auf zumutbare Weise zur Verfügung stehenden Erkenntnismöglichkeiten über den wahren Tathergang auszuschöpfen. Zu dem Vorgang hätten daher auch die weiteren behandelnden Pflegekräfte und die Patientin selbst befragen werden müssen.

Quelle:

Hess. LAG, Urteil vom 17.06.2008
Aktenzeichen: 4/12 Sa 523/07
PM des Hessischen LAG Nr. 13/08 v. 22.10.2008

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